Звонит на днях женщина, хочет устроиться к нам на работу:
- Знаете, я несколько лет назад работала в вашей компании. И
работа меня вполне устраивала. Но потом пришла новая начальница - Марина, и
сказала, что теперь мы будем работать по американской системе и будем увольнять
всех, кто отработал больше трёх лет. Ну, меня и уволили….
Для меня, конечно, не новость, что внедряемые в компании изменения
могут восприниматься сотрудниками совсем не так, как было задумано
разработчиками. Но поскольку злодейка Марина – это я сама и есть, мне было что
ответить по существу. Во-первых, никакая
американская система у нас не внедрялась (так в сознании бывшей сотрудницы
«преломилась» внедрённая система оплаты труда за результат российской
разработки), а во-вторых, увольнение сотрудников, отработавших более 3х лет,
никогда не было частью кадровой политики нашей компании. Напротив, сотрудники,
проработавшие от 2х лет, всегда были в компании на особом счету. Их работа в
компании поощрялась, а причины увольнения тщательно анализировались.
Больше того, причины увольнения всех сотрудников в компании
учитывались и анализировались и до появления «новой начальницы», и после.
Служба персонала всегда вела специальный отчётный файл, в котором указывался
инициатор увольнения (сам сотрудник уволился или мы его уволили) и в деталях
описывалась причина увольнения, даже если это было что-то совершенно
прозаичное, вроде «не хочет работать летом, хочет отдыхать». Систематизированные
данные о причинах увольнения служили основой для принятия тех или иных
управленческих решений.
Собственно, для этого статистика и собиралась из года в год. Но со
временем стало понятно, что эта информация является полезной и в других
случаях. Например, когда нужно дать достоверную информацию новому работодателю
нашего бывшего сотрудника. Или принять решение о том, нанять ли снова на работу
когда-то работавшего у нас человека. Кстати, напротив фамилии звонившей мне
женщины в причинах увольнения значилось конкретное нарушение трудовой
дисциплины, за которое мы её уволили.
То, что люди привирают новым работодателям о причинах увольнения с
предыдущего места – обычное дело. Поэтому таким же обычным делом стал обзвон бывших
нанимателей с целью уточнения и причин увольнения, и продолжительности работы,
и конкретного выполняемого функционала. При попытке обдурить бывшего
работодателя с которым расстались при неприятных обстоятельствах, но по
каким-то причинам хотят у него снова поработать, расчёт понятен – дело было
давно, многие уволились, да и кто там что помнит.
Современные автоматизированные системы управления персоналом
позволяют систематизировать и хранить множество важной информации о
сотрудниках. В специализированных рекрутерских программах взаимодействие с
кандидатами можно отследить буквально по часам. Но даже простая таблица в Excel, за минуту отсортированная по нужным
данным, иногда помогает не оказаться в дураках и принять правильное решение.
Комментариев нет:
Отправить комментарий
Добавить комментарий