Обзор заработных плат своими силами

Услуги по подготовке обзоров заработных плат предлагают множество кадровых и консалтинговых агентств, их регулярно публикуют работные порталы, но и в тех и в других, на мой взгляд, есть свои ограничения. Например, платные обзоры, как правило, делаются по отраслям, специальностям и определённым регионам. Но насколько вам поможет знание «средней температуры», например, по Москве? Опять же, а если ваша компания не вписывается только в одну отрасль оптовой торговли, например? Если у вас еще есть розница и производство? А что, если  у вас подразделение рекламы входит в структуру управления продаж, а функции маркетинга выполняет подразделение закупок? В такой ситуации вам придётся купить 3-4 вида обзора - и для опта, и для розницы, и для закупок и для маркетинга, что, скорее всего, превысит ваш бюджет на такого рода деятельность.

Свои минусы и у обзоров от кадровых порталов. Они, как правило, делаются на основе базы резюме и вакансий именно этого портала, хотя, очевидно, что а) не все вакансии и резюме на рынке публикуются на данном конкретном портале и б) для разного уровня должностей есть более или менее подходящие порталы. Кроме того, кадровый портал в конкретный месяц может интересовать заработная плата инженеров, а вам в это время позарез нужно знать, какая ситуация с зп у системных администраторов, например.

И, наконец, у всех сторонних подрядчиков есть один общий жирный минус: их обзор делается для, возможно, похожих на вашу, но не для вашей конкретной компании. Да, рынок услуг широк и  можно заказать обзор и «под себя конкретно». Но иногда почитаешь технологию этого обзора, в котором «средним рыночным уровнем» называется «диапазон совпадения предложений работодателей и ожиданий соискателей» и удивишься, почему не учитывается простая вещь – предложения работодателей и ожидания соискателей почти по всем должностям как классная и домашняя работа: первая всегда похуже (поменьше, то есть), а вторая всегда получше (повыше).

В общем, мы в какой-то момент мы решили делать обзор сами для себя и под себя. У нашего способа тоже есть свои ограничения, и я о них обязательно скажу, но в целом это довольно простая, «подъёмная» своими силами, а главное – работающая  технология. Обзор по массовым должностям компании (от 5 штатных единиц) мы делаем почти каждый месяц, обзор по всем должностям в компании – 1-2 раза в год, обзор по открытым вакансиям – по мере возникновения вакансий. Работа кропотливая, требует внимательности, усидчивости и небольшого знания Excel))

Отзыв о книге Светланы Ивановой "Я слышу о чём вы думаете на самом деле"

Эта книга о психологии, о речи и значении слов, о подборе персонала - в общем, обо всём, что я люблю и чем всегда активно интересуюсь, поэтому я просто не могла её пропустить. В целом, книга мне понравилась. Светлана Иванова сказала бы, что в этой фразе есть пропозиция, и на самом деле существуют частности, которые мне в книге не понравились)) Что ж, примерно так и есть, но давайте по порядку. 

Большинство людей, находясь в значимой для себя ситуации (переговоры, собеседование, регулярная оценка деятельности и пр.) дают "причёсанные", то есть социально желательные и выгодные в данный момент ответы. Однако, всегда существует подтекст, который выдаёт истинное отношение, намерения, оценки и выражается он через определённые слова. Вот этот самый подтекст и называется "пропозиция", а книга "Я слышу, что вы думаете на самом деле" посвящена выделению и анализу слов и формулировок, указывающих на различные пропозиции. 

Человек мог сказать всё что угодно, но сказал именно это и это что-то значит. Собственно, и в профессиональной и в личной сфере мы часто слышим высказывания, которые нас настораживают, заставляют задуматься. Нам кажется, что "это что-то значит", но мы не можем разгадать - что. Книга Светланы Ивановой прекрасная помощь в этом вопросе. Так, особое внимание автор призывает уделять появлению в речи человека "лишних слов" – конструкций, которые могут быть пропущены без ущерба для основного смысла. Кроме того, следует внимательно прислушиваться к многозначным словам, то есть тем, в которые каждый может вкладывать свой смысл. А для того, чтобы не домысливать намерения собеседника и причины его поведения, Светлана Иванова рекомендует проверять "правильно ли нам показалось" при помощи специальных вопросов. 

Попрощаться, но оставить дверь открытой

Во избежание недоразумений, недопониманий и обид (обещали позвонить – не позвонили, нехорошие люди!), а также для экономии времени, я всегда в ходе собеседования четко проговариваю с кандидатами этапы дальнейшего взаимодействия. 

Если подразумеваются повторные интервью – называю их возможные даты, время, место проведения и продолжительность. Указываю срок, который нам необходим для принятия решения, называю день, в который решение будет принято. После чего обещаю в этот день позвонить с предложением о работе в случае положительного решения. Обязательно акцентирую – если звонка в указанный день и час не последует, значит, решение принято в пользу другого кандидата. Это позволяет и кандидату не пребывать в неведении и туманных надеждах, и мне не тратить время на письма и звонки с отказами. Кроме того, я также прошу кандидата сообщить мне любым удобным способом, если он в период принятия нами решения предпочтёт работу в другой компании или передумает рассматривать нашу вакансию. Нередки случаи, когда пока работодатель раздумывает, кандидат уже успешно трудится в другой компании и подбор нужно начинать с самого начала. Поэтому на момент принятия решения хочется понимать, из кого мы можем выбирать.

Обычно такие договорённости для всех приемлемы и мы завершаем встречу с пониманием что, когда и в какой последовательности будет происходить, а также в какой момент наше общение можно считать завершённым. Естественно, нюансы возникают всегда, но по каждому пункту можно договориться об устраивающих обе стороны вариантах. Так, например, если человек всё-таки настаивает на обратной связи в любом случае – будет предложение о работе или нет, я обещаю написать письмо. Если человек сам хочет перезвонить – тоже пожалуйста. Если человек беспокоится, что в день принятия решения не будет доступен по телефону, то я заверяю его - в случае положительного решения будут задействованы все каналы связи, чтобы сообщить ему приятную новость)))

Однако, несмотря на достигнутые договорённости и подтверждённое понимание этапов принятия решения, некоторые кандидаты, не получив в указанный день предложения о работе, всё равно звонят или пишут, чтобы «узнать о результатах собеседования». И одно дело, когда человек говорит, что хотел бы узнать в чём были его слабые стороны по сравнению с другими кандидатами и совсем другое, когда он не помнит, какие были договорённости или делает вид, что не помнит.

Такие ситуации вызывают у меня большое недоумение. Как я понимаю происходящее: человек звонит, значит, он заинтересован в вакансии и работе у нас. Однако, проговорённая на собеседовании информация о том, как мы сообщим (или не сообщим) о результатах интервью, по логике, важная для него, почему-то  осталась за кадром. Почему? По какой причине? Невнимательность? Неумение отличать важное от не важного? Нежелание соблюдать договорённости и желание действовать только по своим правилам? Тогда, пожалуй, и хорошо, что мы приняли решение не в его пользу. Или это просто такой способ напомнить о себе, в надежде, что работодатель хоть и не позвонил с предложением в назначенный день, но «вдруг» передумает?

Совсем грустно получать вот такие письма:

Добрый день, не получилось до вас дозвониться. Уже вторую неделю жду вашего ответа по поводу предложенной мне вакансии. Напишите, подхожу ли я вам или могу искать другую работу дальше.

Тут человек мало того, что ничего не услышал на собеседовании об этапах дальнейшего взаимодействия, ничего не понял (ну, например, того, что вакансия была размещена в открытом доступе, а не предложена только ему), так ещё и упрекает работодателя – я тут сижу, жду, не ищу другую работу дальше, а до вас ещё и дозвониться не получается. Понятно, что такие вещи могут быть написаны и просто по глупости, всё с той же надеждой «а вдруг?». Но ведь это «а вдруг?» можно озвучить работодателю и не прибегая к некорректному и раздражающему поведению.

Насколько успешным будет только что приглашённый на работу кандидат сразу со 100% гарантией предсказать невозможно. И ситуации, когда либо мы через несколько дней понимаем, что человек «не тот», либо сам кандидат осознаёт, что эта работа – «не его», к сожалению, случаются. И в таких случаях хорошо, если успешных кандидатов было несколько, то есть существует некий резерв. Я таким резервным кандидатам обычно звоню через пару дней после назначенного дня принятия решения и честно рассказываю, что да, решение принято в пользу другого кандидата, но впечатление от вашей кандидатуры тоже очень хорошее и мы бы хотели попросить разрешения позвонить и напомнить о себе через какое-то время, если с выбранным кандидатом отношения не сложатся. Да, человек не получил от нас предложение о работе, но мы отмечаем его в числе лучших. И в случае, если у него также сохранится заинтересованность в работе у нас, а наши отношения с уже приглашённым специалистом не сложатся, мы вполне можем посотрудничать в дальнейшем. Более того, сотрудничество возможно и через продолжительное время, когда возникнет дополнительная сходная вакансия, поскольку при таком взаимодействии не возникает взаимных обид.

Кандидаты, заинтересованные в конкретной компании, но не получившие предложения о работе в данный момент, могут действовать также. Звонок или письмо, с обозначением интереса к работе в компании и просьбой дать знать, если возникнут похожие вакансии или освободится существующая  - простой и вежливый способ попрощаться, но оставить дверь открытой.