Продажи радости - дело серьёзное

Из агентства пожаловались - трудно предлагать нашу вакансию кандидатам, продажи воздушных шаров не воспринимают серьёзным бизнесом. Даже не удивилась, я-то с такими возражениями часто работаю. Знаю, что как только люди слышат «воздушные шарики», то почему-то сразу представляют себя с баллоном гелия у входа в парк. Нет, так шарики, конечно, тоже продают. Но не у нас.
У нас продажи воздушных шариков – дело серьёзное. Мы их 23 года продаём. В миллионах штук. В десятках тонн. В том числе с рисунками, напечатанными на собственном производстве. В 89 регионов. Через оптовые отделы, розничные магазины и интернет. И ещё через два своих представительства в Украине и Беларуси. 
Ищем, кстати, сейчас себе менеджеров по активным продажам радости. Если у вас есть кто на примете, пусть мне напишут или позвонят – узнать всю нашу серьёзность.

Плохие люди не будут шарики продавать

Кандидат на собеседовании рассказывает, что для него очень важно, с каким товаром работать. 
- Вот я к вам ехал и думал, что вы скорее всего хорошая компания. Ну, не будут плохие люди шарики продавать, согласитесь!
Вот совершенно согласна))) И очень приятно получать кредит доверия просто потому, что ты работаешь с таким замечательным товаром!

Розница закаляет

Кандидат на собеседовании рассуждает об отличиях работы в опте и в рознице.
- Бывает, люди не любят холодные звонки, боятся негатива, ответов с ноги и наотмашь. Мне вот это совершенно не знакомо, я розницу прошёл, после неё ничего уже не страшно. Потому что на телефоне и в офисе работать всё-таки отбирают, а в розницу может прийти кто угодно, любой человек вообще. И ты от кого угодно негатив получаешь не по телефону, а по лицу. И даже частенько слюной забрызган бываешь.
Вот совершенно согласна, кстати.

Про тех, кто стоит там где нас нет

Чем ближе к земле, тем затейливее жизнь, и руководители производственных и розничных подразделений у меня на особом счету. Потому что они особенные. И почти любая их рабочая смена проходит сильно богаче на события, чем рабочий день руководителей, чьи сотрудники в рубашках и галстуках сидят в опен-спейс за компьютерами. Рабочая смена даже на слух как-то шире кажется, чем рабочий день. И в неё помешается много чего. 
Приходит, к примеру, кладовщик, за которым раньше ничего замечено не было, с подбитым глазом и просит характеристику с места работы:
- Слушайте, мне вменяют кражу телефона, но я его просто нашёл!!
Или клиенты украли куртку у администратора, лишь на минуту оставленную без присмотра, да так хитроумно, что даже охранник ничего не заподозрил, слава богу видеокамера зафиксировала. 
Или приходит человек на собеседование к начальнику производства очень нестандартным способом. Ну, как приходит - двое приятелей его под руки ведут, тащат практически, сам-то он идти почти не может. Или звонит разгневанный муж продавца и требует прекратить вызывать её на ночные инвентаризации, невозможно же больше! Руководитель розничного подразделения с наработанной закалкой конечно говорит "извините, мы больше так не будем". А потом складывает недавно подмеченные 2+2, уточняет кое-что, получает твёрдые 4 и сначала идёт говорить с продавцом о важности семьи в жизни человека и о недопустимости романтических отношений на работе, а потом звонит в ЧОП и просит перевести кое-кого в смену, где не работает продавец-любительница мифических ночных инвентаризаций. 
Или покупательница вскрывает упаковку, примеряет товар, а потом бросает его и берёт новый, чтоб на кассу нести. А на вопрос продавца почему не берёт то, что мерила, возмущённо отвечает: Вы в своём уме! Почему я должна использованный товар покупать???! И розничный руководитель должен этот конфликт разобрать, да так, чтоб и клиента успокоить, и всем продавцам пример подать. А на производстве от того, сможет ли начальник на глазах своих подчинённых что-то руками починить/запустить или с халтурщиком побеседовать, вообще очень многое зависит.
В добавок к этому выезды если трубу прорвало, оборудование встало, сигнализация сработала - несмотря на время суток. В ситуациях, где офисный руководитель может и с кресла рухнуть, производственники и розничники засучат рукава, наденут резиновые сапоги и пойдут по колено в чём угодно разгребать-налаживать, брать быка за рога и сворачивать горы. А кроме того, необходимость выполнять планы, готовить отчёты, расчитывать результативность сотрудников и участвовать в общих обсуждениях/встречах никто не отменял.
И нам в кабинетах, когда эти люди приходят с вопросами и надобностями, надо внимательно слушать, помогать и сочувствовать. Потому что они там, где нас нет оказывают первую помощь, совершают первые необходимые действия, предотвращают и исправляют. И то что они обращаются за советом и помощью - очень важно. Значит, не чувствуют себя/не хотят быть оторванными в удалённых подразделениях. И общаясь с ними мы лучше понимаем, каких людей надо продвигать/подбирать на такие позиции - кроме необходимых отраслевых знаний, навыков управления сложными коллективами ещё и с умелыми руками, житейской сметкой и не брезгливых. Как-то так мне кажется.

Давайте не будем отвлекать друг друга

Обычное дело в практике рекрутера – это когда ты предлагаешь вакансию, тебе говорят «подумаю», перезваниваешь в назначенный день, а человек уже про предложение и думать забыл, другими делами занят или вовсе на другой работе работает. Или когда человек в телефонном интервью даёт понять, что и по зарплате ему жмёт, и функционал не очень вдохновляет, и ехать далековато, но продолжает обстоятельно всё выспрашивать, задавать дополнительные вопросы, записывать – «может быть подъеду», и, конечно же, пропадает навсегда.

А необычное дело – это как у меня сегодня. Позвонил соискатель, сказал, что по основным моментам ему всё по вакансии понятно, есть только один вопрос.

- Вот это у вас так-то?

После объяснения задумался буквально на несколько секунд и сделал мой день:

- Наверное, и можно было бы, но я всё-таки не уверен. Давайте не будем отвлекать друг друга, потратьте время на кого-то более подходящего, хорошего дня!

И вам хорошего дня, прекрасный человек, умеющий уважать своё и моё время и усилия! И у меня, конечно, минус один адекватный кандидат на вакансию, но я вам искренне желаю отличную работу и отличного работодателя, вы этого достойны!

И в лицо, и по имени-отчеству – важные мелочи

Однажды, когда я только начинала в HR, мне довелось наблюдать и переживать страшно неловкую ситуацию, когда вручая памятные знаки сотрудникам, проработавшим в компании 10 лет, директор по персоналу не смогла ни вспомнить их имена и фамилии, ни опознать их визуально.  Сотрудников было человек 15, но она не вспомнила ни одного! И, хотя значки были из чистого золота, огорчённые сотрудники (и это было отчётливо видно даже тем, кто сидел не в первых рядах) не испытывали никакой радости и благодарности. Потому что когда люди трудятся в компании много лет, они совершенно оправданно рассчитывают на то, что они значимы, что их знают, о них помнят. А тут такое…

Понятно, что в данном конкретном случае особенно негативную роль сыграло то, что имена людей забыли на торжественном мероприятии по их чествованию. Но и в повседневной работе такая оплошность может быть расценена как неуважение и невнимательность. Да, в компании может работать больше 1000 человек, запомнить всех трудно, но такая, казалось бы, мелочь часто является барьером для налаживания контакта, построения взаимодействия и проведения переговоров.

Ещё один момент, с которого общение сразу же может пойти не так – ударения в фамилиях. Это нам может быть всё равно, как правильно звучат чужие фамилии, для их носителей это часто является очень и очень важным.

Спрашиваю сотрудника:

- Как правильно произносится ваша фамилия – БолОтенков или БолотенкОв?

- На самом деле БолотЕнков, но вы первая, кто вообще спросил, все называют, как хотят, иногда не сразу и поймёшь, что про тебя речь…

Также не один раз я убеждалась в том, что если вы поработаете над собой и справитесь с выговариванием таких сложных имён, как, например, Кундуз Маматовна, Танзиля Кашифовна или Эльнара Ильдаровна – их обладательницы  навсегда запомнят вас как человека, к которому нужно прислушиваться)))

Помните, в «Служебном романе» получшавшая директор Калугина говорит, проходя мимо рядовой сотрудницы: «Ольга Петровна, доброе утро. Выглядите сегодня отлично. Мне очень нравится, как вы работаете, я давно за вами наблюдаю». И – оп!- сразу другое отношение к «мымре»))

На самом деле этот пост не про забавные истории из практики, а про то, как важно знать своих сотрудников и в лицо, и по имени-отчеству.

А ещё мне очень нравится, что когда приходит с вопросом, например, сотрудница из удалённого подразделения, с которой мы и общались-то всего пару раз, выйдя к ней навстречу я, не задумываясь, говорю: Здравствуйте, Наталья Дмитриевна! И в ответ слышу: Здравствуйте, Марина Петровна!))

Обзор заработных плат своими силами

Услуги по подготовке обзоров заработных плат предлагают множество кадровых и консалтинговых агентств, их регулярно публикуют работные порталы, но и в тех и в других, на мой взгляд, есть свои ограничения. Например, платные обзоры, как правило, делаются по отраслям, специальностям и определённым регионам. Но насколько вам поможет знание «средней температуры», например, по Москве? Опять же, а если ваша компания не вписывается только в одну отрасль оптовой торговли, например? Если у вас еще есть розница и производство? А что, если  у вас подразделение рекламы входит в структуру управления продаж, а функции маркетинга выполняет подразделение закупок? В такой ситуации вам придётся купить 3-4 вида обзора - и для опта, и для розницы, и для закупок и для маркетинга, что, скорее всего, превысит ваш бюджет на такого рода деятельность.

Свои минусы и у обзоров от кадровых порталов. Они, как правило, делаются на основе базы резюме и вакансий именно этого портала, хотя, очевидно, что а) не все вакансии и резюме на рынке публикуются на данном конкретном портале и б) для разного уровня должностей есть более или менее подходящие порталы. Кроме того, кадровый портал в конкретный месяц может интересовать заработная плата инженеров, а вам в это время позарез нужно знать, какая ситуация с зп у системных администраторов, например.

И, наконец, у всех сторонних подрядчиков есть один общий жирный минус: их обзор делается для, возможно, похожих на вашу, но не для вашей конкретной компании. Да, рынок услуг широк и  можно заказать обзор и «под себя конкретно». Но иногда почитаешь технологию этого обзора, в котором «средним рыночным уровнем» называется «диапазон совпадения предложений работодателей и ожиданий соискателей» и удивишься, почему не учитывается простая вещь – предложения работодателей и ожидания соискателей почти по всем должностям как классная и домашняя работа: первая всегда похуже (поменьше, то есть), а вторая всегда получше (повыше).

В общем, мы в какой-то момент мы решили делать обзор сами для себя и под себя. У нашего способа тоже есть свои ограничения, и я о них обязательно скажу, но в целом это довольно простая, «подъёмная» своими силами, а главное – работающая  технология. Обзор по массовым должностям компании (от 5 штатных единиц) мы делаем почти каждый месяц, обзор по всем должностям в компании – 1-2 раза в год, обзор по открытым вакансиям – по мере возникновения вакансий. Работа кропотливая, требует внимательности, усидчивости и небольшого знания Excel))

Попрощаться, но оставить дверь открытой

Во избежание недоразумений, недопониманий и обид (обещали позвонить – не позвонили, нехорошие люди!), а также для экономии времени, я всегда в ходе собеседования четко проговариваю с кандидатами этапы дальнейшего взаимодействия. 

Если подразумеваются повторные интервью – называю их возможные даты, время, место проведения и продолжительность. Указываю срок, который нам необходим для принятия решения, называю день, в который решение будет принято. После чего обещаю в этот день позвонить с предложением о работе в случае положительного решения. Обязательно акцентирую – если звонка в указанный день и час не последует, значит, решение принято в пользу другого кандидата. Это позволяет и кандидату не пребывать в неведении и туманных надеждах, и мне не тратить время на письма и звонки с отказами. Кроме того, я также прошу кандидата сообщить мне любым удобным способом, если он в период принятия нами решения предпочтёт работу в другой компании или передумает рассматривать нашу вакансию. Нередки случаи, когда пока работодатель раздумывает, кандидат уже успешно трудится в другой компании и подбор нужно начинать с самого начала. Поэтому на момент принятия решения хочется понимать, из кого мы можем выбирать.

Обычно такие договорённости для всех приемлемы и мы завершаем встречу с пониманием что, когда и в какой последовательности будет происходить, а также в какой момент наше общение можно считать завершённым. Естественно, нюансы возникают всегда, но по каждому пункту можно договориться об устраивающих обе стороны вариантах. Так, например, если человек всё-таки настаивает на обратной связи в любом случае – будет предложение о работе или нет, я обещаю написать письмо. Если человек сам хочет перезвонить – тоже пожалуйста. Если человек беспокоится, что в день принятия решения не будет доступен по телефону, то я заверяю его - в случае положительного решения будут задействованы все каналы связи, чтобы сообщить ему приятную новость)))

Однако, несмотря на достигнутые договорённости и подтверждённое понимание этапов принятия решения, некоторые кандидаты, не получив в указанный день предложения о работе, всё равно звонят или пишут, чтобы «узнать о результатах собеседования». И одно дело, когда человек говорит, что хотел бы узнать в чём были его слабые стороны по сравнению с другими кандидатами и совсем другое, когда он не помнит, какие были договорённости или делает вид, что не помнит.

Такие ситуации вызывают у меня большое недоумение. Как я понимаю происходящее: человек звонит, значит, он заинтересован в вакансии и работе у нас. Однако, проговорённая на собеседовании информация о том, как мы сообщим (или не сообщим) о результатах интервью, по логике, важная для него, почему-то  осталась за кадром. Почему? По какой причине? Невнимательность? Неумение отличать важное от не важного? Нежелание соблюдать договорённости и желание действовать только по своим правилам? Тогда, пожалуй, и хорошо, что мы приняли решение не в его пользу. Или это просто такой способ напомнить о себе, в надежде, что работодатель хоть и не позвонил с предложением в назначенный день, но «вдруг» передумает?

Совсем грустно получать вот такие письма:

Добрый день, не получилось до вас дозвониться. Уже вторую неделю жду вашего ответа по поводу предложенной мне вакансии. Напишите, подхожу ли я вам или могу искать другую работу дальше.

Тут человек мало того, что ничего не услышал на собеседовании об этапах дальнейшего взаимодействия, ничего не понял (ну, например, того, что вакансия была размещена в открытом доступе, а не предложена только ему), так ещё и упрекает работодателя – я тут сижу, жду, не ищу другую работу дальше, а до вас ещё и дозвониться не получается. Понятно, что такие вещи могут быть написаны и просто по глупости, всё с той же надеждой «а вдруг?». Но ведь это «а вдруг?» можно озвучить работодателю и не прибегая к некорректному и раздражающему поведению.

Насколько успешным будет только что приглашённый на работу кандидат сразу со 100% гарантией предсказать невозможно. И ситуации, когда либо мы через несколько дней понимаем, что человек «не тот», либо сам кандидат осознаёт, что эта работа – «не его», к сожалению, случаются. И в таких случаях хорошо, если успешных кандидатов было несколько, то есть существует некий резерв. Я таким резервным кандидатам обычно звоню через пару дней после назначенного дня принятия решения и честно рассказываю, что да, решение принято в пользу другого кандидата, но впечатление от вашей кандидатуры тоже очень хорошее и мы бы хотели попросить разрешения позвонить и напомнить о себе через какое-то время, если с выбранным кандидатом отношения не сложатся. Да, человек не получил от нас предложение о работе, но мы отмечаем его в числе лучших. И в случае, если у него также сохранится заинтересованность в работе у нас, а наши отношения с уже приглашённым специалистом не сложатся, мы вполне можем посотрудничать в дальнейшем. Более того, сотрудничество возможно и через продолжительное время, когда возникнет дополнительная сходная вакансия, поскольку при таком взаимодействии не возникает взаимных обид.

Кандидаты, заинтересованные в конкретной компании, но не получившие предложения о работе в данный момент, могут действовать также. Звонок или письмо, с обозначением интереса к работе в компании и просьбой дать знать, если возникнут похожие вакансии или освободится существующая  - простой и вежливый способ попрощаться, но оставить дверь открытой. 

О пользе ведения архива

Звонит на днях женщина, хочет устроиться к нам на работу:

- Знаете, я несколько лет назад работала в вашей компании. И работа меня вполне устраивала. Но потом пришла новая начальница - Марина, и сказала, что теперь мы будем работать по американской системе и будем увольнять всех, кто отработал больше трёх лет. Ну, меня и уволили….

Для меня, конечно, не новость, что внедряемые в компании изменения могут восприниматься сотрудниками совсем не так, как было задумано разработчиками. Но поскольку злодейка Марина – это я сама и есть, мне было что ответить по существу.  Во-первых, никакая американская система у нас не внедрялась (так в сознании бывшей сотрудницы «преломилась» внедрённая система оплаты труда за результат российской разработки), а во-вторых, увольнение сотрудников, отработавших более 3х лет, никогда не было частью кадровой политики нашей компании. Напротив, сотрудники, проработавшие от 2х лет, всегда были в компании на особом счету. Их работа в компании поощрялась, а причины увольнения тщательно анализировались.

Больше того, причины увольнения всех сотрудников в компании учитывались и анализировались и до появления «новой начальницы», и после. Служба персонала всегда вела специальный отчётный файл, в котором указывался инициатор увольнения (сам сотрудник уволился или мы его уволили) и в деталях описывалась причина увольнения, даже если это было что-то совершенно прозаичное, вроде «не хочет работать летом, хочет отдыхать». Систематизированные данные о причинах увольнения служили основой для принятия тех или иных управленческих решений.

Собственно, для этого статистика и собиралась из года в год. Но со временем стало понятно, что эта информация является полезной и в других случаях. Например, когда нужно дать достоверную информацию новому работодателю нашего бывшего сотрудника. Или принять решение о том, нанять ли снова на работу когда-то работавшего у нас человека. Кстати, напротив фамилии звонившей мне женщины в причинах увольнения значилось конкретное нарушение трудовой дисциплины, за которое мы её уволили.

То, что люди привирают новым работодателям о причинах увольнения с предыдущего места – обычное дело. Поэтому таким же обычным делом стал обзвон бывших нанимателей с целью уточнения и причин увольнения, и продолжительности работы, и конкретного выполняемого функционала. При попытке обдурить бывшего работодателя с которым расстались при неприятных обстоятельствах, но по каким-то причинам хотят у него снова поработать, расчёт понятен – дело было давно, многие уволились, да и кто там что помнит.

Современные автоматизированные системы управления персоналом позволяют систематизировать и хранить множество важной информации о сотрудниках. В специализированных рекрутерских программах взаимодействие с кандидатами можно отследить буквально по часам. Но даже простая таблица в Excel, за минуту отсортированная по нужным данным, иногда помогает не оказаться в дураках и принять правильное решение. 

Есть ли шанс после отказа?

   Представьте себе ситуацию. Из компании уходит сотрудник, пишет, как положено, заявление на увольнение за две недели, и отдел персонала начинает подбор замены. Немного торопимся: желательно, чтобы новичок принял дела у сотрудника, который уходит. Размещаем вакансии, анализируем резюме, организуем встречи, тестируем знания и, наконец, выбираем кандидата, которому делаем предложение о работе и он его радостно принимает.

И тут происходит интересное, возможное, как минимум, в двух вариантах:

а) сотрудник, который хотел уволиться, отзывает своё заявление - имеет право, все об этом знают.

б) после успешно сделанного и принятого предложения о работе на последнюю, не отменённую по каким-то причинам встречу, приходит кандидат, который однозначно подходит для данной работы больше. 

   Много думаем и всё-таки принимаем решение отозвать первое предложение и сделать второе. Разумеется, второе предложение делаем исходя из уверенности в заинтересованности более подходящего кандидата, иначе и смысла нет - ситуация неприятная и для кандидата, которому откажут после того, как место было уже практически его, и для нас - не так-то просто говорить о том, что нашёлся более подходящий кандидат. Ситуация с отзывом заявления работавшим сотрудником полегче для озвучивания, но не менее неприятная для кандидата, у которого отзывают предложение - он мог сам отказаться от каких-то других предложений, сделав выбор в пользу нашей компании.

    Как бы то ни было, многократно извиняемся перед первым кандидатом и делаем предложение более подходящему, получив твёрдое "да". Несколько дней живём в уверенности, что вакансия закрыта и мы поступили правильно, ждём на работу новичка... И тут вполне вероятно может произойти ещё более интересное - поначалу согласившийся кандидат отказывается от нашего предложения или отозвавший заявление сотрудник вновь даёт ему ход.   

Больная тема

С этим ничего нельзя поделать – люди болеют. И часто кашель, чихание и шмыганья носом слышатся в офисе так же часто, как телефонные звонки и клацанье клавиш компьютеров, а количество заболевших сотрудников увеличивается день ото дня.

На самом деле, болезнь – это проблема и для сотрудника, и для работодателя.

 Для сотрудника, кроме собственно плохого самочувствия, это ещё и сокращение дохода. Оплата больничных листов не приносит никакого удовлетворения по сравнению с окладом и премией. Есть, конечно, компании, где выплачивают по больничному листу 100% от заработка, но на продолжительные болезни там тоже чаще всего ограничения. Большинство же компаний оплачивают время по болезни «как положено» или не оплачивают вовсе. Есть и такие, где при официальном трудоустройстве и «белой» зарплате оплачивают только 2 недели болезни в году, а всё остальное время предлагают сотрудникам болеть за свой счёт.

Есть и другие причины, по которым сотрудники предпочитают «болеть на ногах». Например, опасение «перегруза» работой по возвращении с больничного и нежелание испортить отношения с руководителем (ведь нередки случаи, когда руководитель начинает «косо смотреть», если берут больничный из-за «банальной простуды») и коллегами, которые будут выполнять дополнительную работу из-за их отсутствия. Кстати, с коллегами можно испортить отношения и пытаясь продолжить работу с кашлем и насморком – я не раз слышала о конфликтах, которые возникают между сотрудниками из-за того, что «ты сама толком не работаешь, и меня ещё заражаешь, а я твои вирусы к тому же своим детям принесу!»

Для работодателя проблема в этой ситуации очевидна – недополученные выгоды, дополнительные расходы на оплату замены и невыполнение задач и планов, когда сотрудника заменить некем. Поэтому для предотвращения пропусков по болезни разрабатываются дополнительные «кнуты и пряники».

Например, в Германии в некоторых компаниях в корпоративной газете каждый месяц сообщают кто и сколько дней по болезни пропустил в качестве примера «неправильного» поведения. В США разрабатывают целые программы, направленные на поддержание здоровья сотрудников, основанные, правда, в первую очередь на штрафовании курильщиков, поощрении стремящихся избавиться от лишнего веса и субсидировании карт в фитнес-клубы. Самыми бесспорно положительными способами сохранения здоровья сотрудников представляются регулярные диспансеризации и предоставление средств дезинфекции для рук, рабочих поверхностей и офисной техники. Эти меры, вместе с сезонными вакцинациями сотрудников от ОРВИ/гриппа и установлением графиков проветривания помещений, используют и отечественные работодатели. Понятно, что не для всех компаний это применимо, но некоторые работодатели дают сотрудникам возможность 2-3 дня «отлежаться» без открытия больничного листа (минимум на 5 дней) и предлагают выполнять некоторые или все виды работ дистанционно. Такие способы решения ситуации подходят как для обеспечения интересов работодателей, так и для самих работников.

Большое распространение имеют всякого рода премирования – премии за отказ от курения, работу по снижению лишнего веса и отсутствие пропусков по болезни за какой-то период.

Правда, вместе с такими мерами работодатели получают и побочные эффекты. Например, недовольство некурящих сотрудников (их-то не премируют, они и так не курят!), сотрудников, которые без вмешательства работодателя ведут здоровый образ жизни и поддерживают нормальный вес (они тоже ничего не получают, будучи «молодцами» по определению), а также «самопожертвование» тех, кто приходит на работу нездоровым, чтобы всё-таки получить премию за отсутствие больничных в отчётном периоде.

К сожалению, единого и универсального способа решения ситуации с пропусками по болезни не существует. Но, думается, что при подходе «не нарушать законодательство, не наносить вреда окружающим, заботиться об общем деле и уважать друг друга» такие способы всё-таки можно найти.

У нас много общего

Эту историю я как-то рассказывала друзьям на Фейсбуке и в контексте предмета этого поста она мне снова вспомнилась. А история вот какая.

Пришла на приём к врачу. Доктор, не глядя на меня:
- Здравствуйте, фамилия?
- Колмакова.
- Марь Иванна, дайте карту Калмыковой.
- Пишется Кол-ма, – привычно поправляю я и неожиданно вызываю большой интерес у доктора. 
- Мордва, мокша? 
- Простите?..
- Предки ваши кто были - мордва, мокша?
- Писались все русскими, а там уж кто знает…
- В Поволжье родственников нет? Я – мордвин, судя по фамилии, ваши предки тоже. А знаете, что Ваша фамилия означает?
- Я где-то читала, что на финно-угорских наречиях «колма» значит «три», так что я вроде как Третьякова или Тройнова на самом деле))
- Марь Иванна, смотрите, она молодец какая, знает! А моя фамилия Кечуткин, «кече» или «кечут» ковш значит, так что я Ковшов на самом деле. А некоторые издеваются, и говорят, что Поварёшкин))
Вот так и поговорили хирург и директор по персоналу о происхождении фамилий и финно-угорских наречиях)) В тот день и у хирурга что-то интересное случилось, и мне есть что вспомнить)))

К чему я веду: общность интересов и принадлежность к одной группе всегда способствуют более приятному и лёгкому взаимодействию. Больше того, социальная потребность принадлежности к группе является одной из базовых и важнейших потребностей человека. Относился ли хирург Кечуткин из-за финно-угорского происхождения моей фамилии ко мне лучше, чем к другим своим пациентам? Мне кажется, что да. Сочла ли я хирурга, внимательного к интересной мне теме - происхождению слов, одним из лучших специалистов, с которыми мне доводилось встречаться? Определённо.

Не считая того, что основываясь на общности интересов и принадлежности к одной группе, мы находим себе друзей и спутников жизни, этот феномен широко применяется и в разных видах профессиональной деятельности. Вся реклама примерно так и работает. Используется это и в любого рода консультировании, и в тренингах, и в продажах, и в рекрутменте.

Обнаружение общего между партнёрами по переговорам, по какому бы вопросу они не велись, способствует лёгкости протекания коммуникации, располагает людей друг другу. А в переговорах о продажах или на собеседовании по поводу работы от того, насколько продающему удаётся расположить к себе собеседника, очень часто зависит весь результат встречи – купят или не купят, примут или не примут. Причём рекрутеру важно расположить к себе не менее чем кандидату, потому что в комфортной обстановке люди лучше раскрываются, больше шансов понять, подходит человек для определённой работы или это только кажется на первый взгляд.

Правда, в отборе персонала, как, наверное, и в других видах деятельности, иногда демонстрировать общее означает давать «авансы», которые впоследствии ничем не будут подкреплены. К примеру, кандидат рассказывает, что средний балл диплома в институте у него был 4,8 или день рождения у него 8 марта, или у него 1 разряд по настольному теннису, или  у него Михаил Веллер любимый писатель.

- О, надо же! У меня тоже! – восклицает рекрутер. Ну, не смог человек удержаться от неожиданного обнаружения сходства в деталях, хотя и считает, что конкретный человек не подходит на вакансию. А кандидат при этом уже может решить, что предложение о работе у него практически в кармане.  Очевидно, что таких ситуаций лучше избегать. Равно как и ситуаций, когда демонстрирование общности выглядит как неприкрытая лесть или манипуляция. Ещё здесь следует избегать случаев, когда личный пример не убедителен.

Ну, а во всех остальных ситуациях, на мой взгляд, если мы сосредоточимся на общем между нами и нашим собеседником, нас ждёт эффективное взаимодействие и хороший результат.

Рекрутерские байки: тест "нравится - не нравится"

Это только кажется, что на собеседовании по поводу работы оценивает только рекрутер. Процесс оценки во время интервью двусторонний. И также как рекрутер решает, подойдёт ли кандидат на открытую позицию, соискатель решает, подойдёт ли ему для работы компания, которую в данный момент представляет рекрутер.

Обычно рекрутер приходит оценивать кандидата с пулом инструментов: тесты, кейсы, разные виды интервью, ну, и поскольку рекрутер тоже человек, он также применяет оценку «нравится - не нравится». У человека, ищущего работу, менее выигрышная позиция – он не может провести обстоятельное тестирование рекрутера и его заключение в основном делается по шкалам «нравится -не нравится» и «подходит -не подходит». Как-то несправедливо получаетсяJ

Примечательно, что первыми исправить этот дисбаланс придумали сами рекрутеры и их руководители. Появились приёмы, которые, конечно, в первую очередь направлены на оценку и улучшение качества работы рекрутеров и/или являются ещё одним тестом на проверку кандидата. На смелость и честность, например. Ведь только смелый и честный человек может ответить тому, кто, в числе прочих, принимает решение о его найме, что интервью было плохо подготовлено, вопросы мимо цели, а интервьюеру не хватает квалификации:))

Но эти инструменты, без сомнения, помогают и соискателям  оценить само интервью и работу рекрутера. Так, в американском офисе компании «Kraft Foods» закончив собеседование, рекрутеры предлагают кандидату оценить их как интервьюеров по шкале от 1 до 10.

Ещё в одной, уже российской компании, руководитель поручал сотруднику, отвечавшему за внешний PR, обзвон кандидатов с перечнем вопросов о проведённом собеседовании. По аналогии с тем, как делают маркетологи, оценивая качество работы сотрудников сбытовых и сервисных подразделений.

Я однажды совершенно неожиданно тоже такой тест от соискателей проходила. На интервью с финансовыми директорами владелец компании задавал кандидатам вопрос: «Как прошло Ваше первоё интервью и как вы оцениваете работу интервьюера?»

Но, конечно, такое тестирование рекрутеров пока ещё редкость. И кандидаты в своих оценках по большей части ориентируются на информацию, которую могут прочитать в интернете или узнать от других и свой собственный тест «нравится -не нравится».

Именно поэтому прохождение этого теста рекрутерам не стоит оставлять без внимания. Специфика нашей работы такова, что по критерию «нравится -не нравится» нас оценивают несколько раз в день (!!!). И если в обычной жизни мы можем придерживаться другого мнения на тему «должен ли я нравиться людям», например такого: «я не 100 долларов, чтобы всем нравиться» или «я не стремлюсь нравиться людям, ведь тем, чьё мнение для меня важно, я и так нравлюсь», то в профессиональной деятельности, когда от того, понравимся ли мы, как практически первые встречающиеся кандидатам представители компании, часто зависит удастся ли привлечь хорошего кандидата (1) и сформировать положительный образ своей компании как работодателя (2).

А для того, чтобы успешно проходить этот тест, даже особенно серьёзных тренингов не нужно. Уже давным-давно Дейл Карнеги вывел основные правила, позволяющие «приобретать друзей и оказывать влияние на людей»J Всё очень просто. Не упуская из виду опрятность внешнего вида и пунктуальность, нужно всего лишь:

- Искренне интересоваться другими людьми

- Улыбаться

- Не забывать имя собеседника и в течение интервью называть его по имени

- Быть хорошим слушателем

- Говорить о том, что интересует собеседника

- Искренне подчёркивать значимость собеседника.

Эксперименты над собой и новый проект

Из всех областей приложения развития и воспитания, самым простым и достижимым мне всегда казалось воспитание и развитие самой себя. 

Потому как, например,  воспитание детей – это абсолютно бесконечный процесс и длится всю жизнь. И ты вкладываешь-вкладываешь, а что вырастет – никогда точно не знаешь. Воспитание супругов вообще общепризнанно не только бесперспективным, но и крайне вредным для брака делом.  Воспитание и развитие подчинённых имеет слишком много ограничений – тут тебе и сопротивление, и невозможность изменить какие-то вещи, потому что имеешь дело со взрослыми и сложившимися людьми,  и понимание того, что с этими людьми тебе хоть и работать каждый день, но, всю жизнь не проживать, и надо как-то справляться с тем, что имеешь. Воспитание соседей, продавцов в магазинах, сотрудников в ЖЭках и других людей, с которыми тебя сводит жизнь, чаще всего выливается в конфликты и их последующее разрешение.

А сама себе я всегда с точки зрения воспитания и развития казалось очень податливым и перспективным материалом, поэтому часто ставила самоэксперименты и очень увлечённо работала над собой:)) Но делать это я предпочитала исключительно в форме проектов. Ограниченность во времени делали для меня проектную деятельность самой привлекательной.

Ну, сами посудите, если, к примеру, попытаться выработать у себя привычку питаться только продуктами растительного происхождения и думать, что так вам нужно будет делать всю оставшуюся жизнь, то умереть с тоски можно уже на старте. А в рамках проекта всё по-другому. Решил есть только овощи в течение года, получил какие-то результаты, сравнил с ожидаемыми и живи себе дальше в зависимости от итога – можешь ещё на годик продлить, а можешь сказать – Ну, всё! Хватит! Наелся!

Мои проекты по работе над собой были с разными результатами, но процесс всегда был очень увлекательным, так что охота к ним у меня до сих пор не прошла:) Но всё-таки есть один нюанс. Чтобы проект начался и я в него ввязалась серьёзно, всё должно «сложиться». Ну, то есть, нельзя вдруг проснуться утром и решить – а буду-ка я изучать итальянский язык или освою-ка я seo-продвижение. Кто-то, наверное, может и так, но мне нужны «знаки». Чтобы и одно, и другое, и пятое и десятое как бы намекали мне, что надо уже поработать над собой по какому-то вопросу.

Именно так у меня и произошло с проектом, который я хочу начать в этом месяце. Проект связан с чтением книг, условно называю его «Книга месяца» и сложился он как я люблю – с предпосылками с разных сторон.

Во-первых, в ноябре мне подарили книгу и за это попросили написать о ней отзыв. Отзыв я написала, книга мне не понравилась, но отзыв всё равно вызвал интерес и даже что-то вроде полемики в одной профессиональной группе на LinkedIn.

Во-вторых, в декабре я узнала, что оказывается уже вышла новая книга Гретхен Рубин, после чьей замечательной работы «Проект «Счастье» я когда-то поняла, что не одна с таким «приветом» и что даже такие, на первый взгляд, трудно замеряемые показатели, как счастье, могут быть улучшены или оптимизированы наподобие накладных расходов и временных ресурсов:)).

В третьих, очень кстати наступил новый год, когда я обычно думаю, над чем бы мне поработать в наступающем году, какие выбрать девизы и ориентиры:))

И в-четвёртых, прямо в начале января были прекрасные посты от друзей в Фейсбуке о книгах, после чего мне стало понятно, что в этом году, среди прочего, я определённо буду читать.

Читать по 1 книге в месяц и писать в своём блоге на них отзывы о том, как они мне понравились и чему я из них научилась. Направленность книг — деловая литература, вопросы личной эффективности, обучения и развития. Впрочем, если мне удастся прочитать что-то за пределами этой направленности, я тоже молчать не буду:)

Книга Гретхен Рубин «Счастлива дома» (неудачный, кстати, перевод, охват книги шире, чем обещает название) уже лежит у меня на тумбочке в спальне и станет первой, которую я прочитаю в рамках своего нового проекта.

Если у вас есть, что посоветовать по книгам, буду признательна. Хотя вы и так мне уже помогли, просто прочитав этот пост, потому что когда я всуе заявляю о своих намерениях, мне потом сложнее от них отказаться:)

Иногда они возвращаются

И даже не по одному разу))). Посмотрела статистику по источникам привлечения в компанию с 2004 года – вернувшиеся в компанию сотрудники составляют стабильные 5-7% от общего числа привлечённых. О чём это говорит, особенно, если к 5-7% вернувшихся сотрудников прибавить ещё также стабильные из года в год 7-10% пришедших по рекомендации работающих сотрудников? Вывод напрашивается сам – мы очень хорошая компания!))

Но только ли в этом дело? Хочется как-то лучше понимать, что значит «хорошая компания» и почему люди возвращаются туда работать, правда? Вот что говорят вернувшиеся сотрудники, и такой опрос ничуть не хуже опроса удовлетворённости работающих, потому что эти же самые причины «отзеркаливают» то, почему люди не уходят из компании:

- лучше работать в хорошем коллективе, даже если на новом месте предложили более высокую ЗП;

- на новом месте обнаружились грубые нарушения ТК – не оформили, «серая» ЗП, ненормированный рабочий день и т.п.;

- на новом месте обманули с заработной платой, премированием, условиями или характером работы;

- хотелось самому себе доказать, что способен на большее – доказал, и вернулся в бывшую компанию на более высокую должность, потому что в основном всё и прежде устраивало;

- на новом месте была упрощённая, хотя и более высокооплачиваемая работа, или наоборот, слишком сложная технология организации работы, а потому работать стало неинтересно и утомительно;

- находился в поиске работы в момент, когда у бывшего работодателя появилась подходящая вакансия, решил попробовать снова, потому что расстались в хороших отношениях, и в целом прежде всё устраивало.

Вообще, возвращение к бывшему работодателю требует определённого мужества, и самые мужественные часто отвечают так:

- бес попутал, оказалось, что для меня ценно не то, о чём я мечтал, а то, что я имел. Всё познаётся в сравнении, и, поработав в других местах, я бы хотел вернуться в нашу замечательную компанию.

А вот что обычно не говорят, но это бывает понятно по косвенным признакам, и не является уникальным только для нашей компании, а может быть верным для любой другой:

- в привычном месте работается легче, даже если меньше платят;

- работать рядом с домом удобнее, чем тратить значительное время и средства на дорогу, даже если платят меньше;

- при переходе на новую работу значимые изменения не происходят автоматически, никто их не приносит на блюдечке с голубой каёмочкой;

- не сбылись надежды, что новая работа будет более интересной, на новой работе будут больше ценить; оказалось, что в бывшей компании с этим дела обстояли лучше;

- человек не смог совершить «карьерный рывок» - переход на более высокую позицию в новой компании, не справился, переоценил свои силы и решил не искать добра от добра.

В любом случае, работодатель рассматривает все возможные причины возвращения бывшего сотрудника и принимает решение, начинать ли новое сотрудничество. У всех компаний свои правила и предпочтения в отношении найма бывших сотрудников. Кто-то категорически не принимает, расценивая найм бывшего сотрудника как откат назад, а его уход из компании, как своего рода предательство. Кто-то, в силу специфики бизнеса, просто вынужден принимать «бывших» - на рынке таких специалистов может быть очень ограниченное количество и они могут постоянно кочевать между компаниями-конкурентами.

В нашей компании мы отдаём предпочтение бывшим сотрудникам перед другими кандидатами на вакансию, если наше первое расставание прошло на взаимовыгодных условиях и без осложнений, если есть уверенность, что человек принесёт пользу, а не будет тянуть назад (например, получил новый интересный опыт в другой компании), если мы можем ему доверять (деньги, людей, участок работы и пр.).

Именно из-за недоверия многие компании не берут назад бывших сотрудников, считая, что если человек ушёл один раз, значит, уйдёт и снова, причём в самый неподходящий момент. Но принимать во внимание только этот нюанс мне кажется не очень правильным. Конечно, сотрудник уйдёт рано или поздно, мало кто приходит работать в одно место и остаётся до пенсии. Человек вообще такое существо, что не может постоянно пребывать в состоянии удовлетворённости. Это касается и сотрудников, и руководителей, принимающих решение о найме и увольнении. А трудовые отношения отчасти похожи на личные – дружеские и семейные. Мы терпеливо относимся к недостаткам друзей и близких потому, что другие их проявления значат гораздо больше, дополняют  нашу жизнь действительно важными вещами. И мы разрываем отношения, если в них обнаруживается что-то, чего мы не в состоянии перенести, с чем не можем мириться и жить дальше. Вот это значащее, дополняющее или, наоборот, не совместимое, и нужно, как мне кажется, брать в расчёт при прочих равных условиях.

Граждане алкоголики...

Возвращаюсь в офис после обеденного перерыва, прохожу через общий отдел – все сидят ошарашенные, с большими глазами, волосы в заметном невооружённым глазом движении. Оказалось, пришла за расчётом наша сотрудница, которая «пропала» около месяца назад. Пришла в синяках, грязной одежде, с распухшим испитым лицом и другом, который едва стоял на ногах. Никто не узнал в ней улыбчивую, приятную девушку, которую мы принимали на работу. Увидев меня, она сипит:

- Ну, что, приехали?

Приехали… А так хорошо всё начиналось! Девушка произвела очень благоприятное впечатление на собеседовании, начала активно работать, быстро осваивала ассортимент…

Бог меня миловал, и с алкоголизмом напрямую я не сталкивалась до начала профессиональной деятельности. И, если не принимать во внимание курс медико-социальной экспертизы в институте, знала об этой болезни совсем немного. Зато теперь благодаря опыту на работе, я существенно нарастила свои знания по этой теме. Однако, алкоголизм – болезнь коварная, даже значительная осведомлённость здесь не уберегает от ошибок…

Понятно, что самый простой и работающий способ не допустить алкоголиков на работу в компанию - это отсеять их на этапе отбора. Специалисты по работе с персоналом на профессиональных форумах постоянно задают друг другу вопросы: что делать с алкоголиками, как определить алкоголиков. К сожалению, в большинстве случаев (если в штате нет врача-нарколога, психолога, специализирующегося на этой проблеме, и серьёзной службы безопасности с полиграфом) сделать это довольно сложно.

Опустим случаи, когда и без дополнительный знаний очевидно, что перед вами алкоголик – по внешнему виду понятно. Так же опустим вариант с оценкой по проективным вопросам типа: 1) Ваш коллега 3 дня не выходил на работу. Как вы думаете, почему? 2) Поступил звонок из полиции насчёт Вашего коллеги. Но на середине оборвался. Как думаете, что могло произойти с коллегой? и другие в таком духе. На мой взгляд, у нас две трети страны скажет на эти вопросы приблизительно одно и то же, и это будут не обязательно употребляющие, наблюдающие даже больше иной раз могут рассказать. Но самое главное, мне кажется, что за любое тестирование стоит браться только если ты уверен в грамотной интерпретации результатов.

Но есть существенные, хотя и косвенные признаки, которые должны вас как минимум насторожить и как максимум помочь определить алкоголика.

На что обратить внимание при анализе документов:

1. Непродолжительные периоды работы (по несколько месяцев) в более чем 3х местах в резюме и трудовой книжке.

Конечно, этот момент характерен и для так называемых «летунов» и «самоопределяющихся», но подтвердить, что человек склонен к употреблению, помогут дополнительные факторы: специальность (рабочие специальности, работа без подготовки, розничный персонал), возраст (чем старше, тем более вероятно), семейное положение (разведённые, вдовцы и вдовы чаще оказываются алкоголиками) и др. Примите во внимание, что алкоголики привыкли придумывать для себя оправдания, им нет равных в описании драматических стечений обстоятельств. И вам обязательно расскажут что-нибудь реалистичное – работал по договору, работал у друзей без оформления, ухаживал за больным родственником. Просите контакты чтобы подтвердить информацию. Ничего не предоставляет – опять отговорки в духе: компания закрылась, друг уехал, родственник умер - можете быть уверены: перед вами если и не алкоголик, то скрывающий негативную информацию человек.

2. Перерывы в стаже без уважительных причин/объяснений.
3. Отсутствие трудовой книжки или паспорта/испорченные документы.

Вам опять же расскажут о переездах, кражах, пожарах и неуправляемых детях, в результате действий которых документы либо бесследно исчезли, либо были залиты жидкостью, исчёрканы или наличествуют с подгоревшими краями. Поверьте, действительные проблемы с документами из-за обозначенных обстоятельств возникают гораздо реже, чем вам об этом рассказывают.

На что обратить внимание в ходе собеседования:

1. Внешний вид одежды и обуви, запахи.

2. Тремор, суетливые движения, «бегающие» глаза, сбивчивое дыхание, сбивчивая речь.

3. Рассказы о драматических событиях личной жизни. Для меня теперь это почти верный знак того, что человек имеет какую-то разрушающую зависимость. Какие душераздирающие сюжеты можно услышать! Женщины плачутся и жалуются на мужей («представляете, мы развелись фиктивно, чтобы дополнительную жилплощадь получить, и вскоре после этого мой муж умер» или «с мужем мы в разводе, он женился снова, ничего не даёт на наших двоих детей, а у старшей девочки ДЦП»). Мужчины пытаются выдавать себя за единственных кормильцев в семье, у них воруют квартиры, у них тоже бывают больные жёны, дети и другие родственники (мой отчим инвалид первой группы, мама тоже не работает, у неё проблемы со здоровьем, так что мне очень нужна работа). И мужчины, и женщины расскажут вам и о том, как они сами чуть не умерли (господи, меня так откачивали, вот видите, у меня даже шрам здесь, я тогда думала, что лучше бы умереть, а так не мучаться).

Да, у людей действительно случаются жизненные драмы. Но тот, кто рассказывает вам о них на первой же встрече, хочет получить работу не для того, чтобы работать, а для того, чтобы вы его жалели и с пониманием относились к его ошибкам, виной которым, конечно же, будут, его личные обстоятельства. Если только вы не благотворительный приют для обездоленных, такой работник вам вряд ли нужен.

4. Категорическое «нет» на вопрос о вредных привычках. Внимательнее анализируйте другие факторы, но человек заявляющий, что он «никогда и ни капли» с большой долей вероятности может оказаться алкоголиком во временной «завязке».

Что ещё надо принимать во внимание:

Излишне напоминать о необходимости контакта с предыдущими работодателями. Если у вас в ходе общения с человеком возникли хоть малейшие подозрения в алкоголизме, обязательно поинтересуйтесь, не «пропадал» ли он периодически на предыдущем месте работы. Потому что периоды, когда человек просто пропадает и никому не даёт знать о себе, могут быть не просто загулами по молодости, но и запоями.

К сожалению, на сегодняшний день алкоголиками оказываются не только привычные мужчины «за 40», но и молодые женщины. Поэтому нельзя делать «скидку на пол», если какие-то косвенные признаки обнаружены.

Нередки случаи, когда работодатели примиряются с алкоголиками в своих компаниях, потому что те являются ценными специалистами и их некем заменить. Некоторые даже за свой счёт «кодируют» таких специалистов. Но проблема в том, что от алкоголизма нельзя полностью излечиться, в любой (иногда самый неподходящий) момент алкоголик может сорваться и принести гораздо больший ущерб, чем его польза как специалиста. И вы всегда знаете, что это человек у вас на время. Иногда на очень короткое время.

Левая рука не знает, что делает правая

Покупателю, который пришёл в магазин с купонами на скидку, с ещё какими-то бонусными картами при оплате товара говорят: «Да у нас этот отдел маркетинга вечно что-то выдумывает! Только и могут, что ерунду плодить! Нет у нас никаких скидок!».

Сотруднику, который пришёл на собеседование к потенциальному руководителю, озвучивается совсем не та заработная плата или график работы, который сообщили в службе персонала: «Эти кадровички вечно что-то путают!»

Клиенту, который приехал на склад получить свой заказ, вместо нужного количества отгружают меньшее: «Ну, менеджеры наши совсем заработались! У нас уже давно нет этого товара в таком количестве!»

Как правило, такие ситуации происходят, когда ни маркетологов, ни кадровичек, ни менеджеров нельзя в тот же момент пригласить и «призвать к ответу», то есть они работают где-нибудь в другом офисе и им надо звонить-писать. Кстати, когда эти специалисты рядом, о них и не говорят настолько пренебрежительно и клиенту отвечают так: «Одну минуточку, сейчас мы всё выясним!»

Проблема рассогласованности, несовершенства внутрикорпоративных коммуникаций стара как мир. Чтобы проверить, как работают рекламные акции, принципы кадровой политики, правила складского учёта и т.п. на местах в обособленных подразделениях на сегодняшний день доступны не только услуга «Таинственный покупатель», но и даже «Таинственный соискатель».

Но, мне кажется, совершенно не обязательно нанимать стороннего провайдера, чтобы проверить, соблюдаются ли инструкции, правила и прочее.

Во-первых, эти правила и регламенты должны быть прописаны. Не прописаны? Тогда сотрудники и будут относиться к этому, как к устной договорённости. Опять же, одно дело, когда информировать клиентов о рекламной акции просит менеджер по рекламе или маркетолог. И совсем другое, когда правила проведения рекламной акции зафиксированы по шагам и утверждены вышестоящим руководителем.

Во-вторых, хорошо бы убедиться, что все стороны понимают прописанные регламенты одинаково. Тут можно и общее совещание провести, и всем вместе первую процедуру сделать.

В-третьих, даже самая хорошо прописанная, всеми согласованная и опробованная процедура через какое-то время подзабывается и, соответственно, перестаёт работать, если нет постоянного контроля. При этом контролировать соблюдение договорённостей не обязательно должен руководитель. Сотрудники подразделения, чьи результаты напрямую зависят от правильного исполнения конкретной процедуры, должны это делать в первую очередь и на регулярной основе. И при обнаружении, что что-то не так, сообщать руководителям и добиваться нужного исполнения.

В-четвёртых, поощрение правильных действий и порицание (с дальнейшим разбором полётов, разумеется) неправильных тоже помогает сохранять процедуры и правила живыми и работающими.

Не нужно лишних слов

Антропологи нам рассказывают, что речь у людей появилась именно для того, чтобы лучше понимать друг друга. В какой-то момент мимики, жестов, нечленораздельных звуков людям стало недостаточно для эффективного взаимодействия, вот они и начали разговаривать. Тем более удивительно в 21 веке обнаруживать, что знаки и жесты мы порой понимаем лучше, чем слова.

Как общаются автомобилисты на дорогах? Ни одного слова – сплошные подмигивания и резкие звуковые сигналы. Подмигнул – вот тебе и спасибо сказал за что-то. Или предупредил – осторожно, впереди гаишники! Или – совсем уж вежливое и доброжелательное – обгоняй, впереди безопасно! А если надо сказать не вежливое и не доброжелательное, то клаксон до упора – куда прёшь! – и всё в таком духе. И всем всё понятно, не надо никаких слов.

А со словами как раз иногда происходит ровно противоположное. Руководитель пишет подчинённому письмо:

- Прошу предоставить отчёт в соответствии с прилагаемой формой. В другой форме отчёт не принимается.

Вроде бы – что тут непонятного? Даже то, что руководитель пребывает в раздражении и настроен решительно - очевидно. Но нет, подчинённый ещё дважды отправляет отчёт не так, как того требует руководитель. В конечном итоге нужная форма отчёта была получена только тогда, когда руководитель просто вернул письмо с тремя восклицательными знаками. Без слов.

А сколько примеров, когда, получив письмо, несколько человек понимали его по-разному или не понимали вовсе, просто не дочитав до конца или по-своему истолковав слова. И в результате вместо сокращения времени на передачу информации отправитель получает шквал дополнительных звонков с уточнениями и возражениями.

Ладно, письма. Письменная речь осложняется как особенностями восприятия, так и способностью отправителя изложить свои мысли. Но в устной речи, в разговоре глаза в глаза, казалось бы, слова должны полностью выполнять своё историческое предназначение. Но и тут - нет.

Эксперты утверждают, что всегда, когда мы слушаем другого человека, мы понимаем не 100% того, что он хочет нам сказать. Зато если информация имеет внешний выразитель – ту же схему, таблицу – или мы вместе видим одно и то же – мы лучше всего понимаем, о чём, собственно, речь. Задействование регламентов в картинках позволяет успешно адаптировать в трудовой деятельности даже людей с ограниченными возможностями. Мой личный недавний опыт, хоть и не имеет отношения к рабочим ситуациям, но наглядно убеждает в том, что умение изображать жестами и рисовать картинками гораздо полезнее знания иностранных слов.

 

Так может, ну их уже, слова эти, если от них одна только путаница и пользы никакой?

Назад, к картинкам, пиктограммам и звуковым сигналам, и будет нам счастье взаимопонимания?