Рекрутерские байки: тест "нравится - не нравится"

Это только кажется, что на собеседовании по поводу работы оценивает только рекрутер. Процесс оценки во время интервью двусторонний. И также как рекрутер решает, подойдёт ли кандидат на открытую позицию, соискатель решает, подойдёт ли ему для работы компания, которую в данный момент представляет рекрутер.

Обычно рекрутер приходит оценивать кандидата с пулом инструментов: тесты, кейсы, разные виды интервью, ну, и поскольку рекрутер тоже человек, он также применяет оценку «нравится - не нравится». У человека, ищущего работу, менее выигрышная позиция – он не может провести обстоятельное тестирование рекрутера и его заключение в основном делается по шкалам «нравится -не нравится» и «подходит -не подходит». Как-то несправедливо получаетсяJ

Примечательно, что первыми исправить этот дисбаланс придумали сами рекрутеры и их руководители. Появились приёмы, которые, конечно, в первую очередь направлены на оценку и улучшение качества работы рекрутеров и/или являются ещё одним тестом на проверку кандидата. На смелость и честность, например. Ведь только смелый и честный человек может ответить тому, кто, в числе прочих, принимает решение о его найме, что интервью было плохо подготовлено, вопросы мимо цели, а интервьюеру не хватает квалификации:))

Но эти инструменты, без сомнения, помогают и соискателям  оценить само интервью и работу рекрутера. Так, в американском офисе компании «Kraft Foods» закончив собеседование, рекрутеры предлагают кандидату оценить их как интервьюеров по шкале от 1 до 10.

Ещё в одной, уже российской компании, руководитель поручал сотруднику, отвечавшему за внешний PR, обзвон кандидатов с перечнем вопросов о проведённом собеседовании. По аналогии с тем, как делают маркетологи, оценивая качество работы сотрудников сбытовых и сервисных подразделений.

Я однажды совершенно неожиданно тоже такой тест от соискателей проходила. На интервью с финансовыми директорами владелец компании задавал кандидатам вопрос: «Как прошло Ваше первоё интервью и как вы оцениваете работу интервьюера?»

Но, конечно, такое тестирование рекрутеров пока ещё редкость. И кандидаты в своих оценках по большей части ориентируются на информацию, которую могут прочитать в интернете или узнать от других и свой собственный тест «нравится -не нравится».

Именно поэтому прохождение этого теста рекрутерам не стоит оставлять без внимания. Специфика нашей работы такова, что по критерию «нравится -не нравится» нас оценивают несколько раз в день (!!!). И если в обычной жизни мы можем придерживаться другого мнения на тему «должен ли я нравиться людям», например такого: «я не 100 долларов, чтобы всем нравиться» или «я не стремлюсь нравиться людям, ведь тем, чьё мнение для меня важно, я и так нравлюсь», то в профессиональной деятельности, когда от того, понравимся ли мы, как практически первые встречающиеся кандидатам представители компании, часто зависит удастся ли привлечь хорошего кандидата (1) и сформировать положительный образ своей компании как работодателя (2).

А для того, чтобы успешно проходить этот тест, даже особенно серьёзных тренингов не нужно. Уже давным-давно Дейл Карнеги вывел основные правила, позволяющие «приобретать друзей и оказывать влияние на людей»J Всё очень просто. Не упуская из виду опрятность внешнего вида и пунктуальность, нужно всего лишь:

- Искренне интересоваться другими людьми

- Улыбаться

- Не забывать имя собеседника и в течение интервью называть его по имени

- Быть хорошим слушателем

- Говорить о том, что интересует собеседника

- Искренне подчёркивать значимость собеседника.