Как увольнять весело

Офисная переговорная в нашей компании иногда превращается в творческую мастерскую. И тогда на большом переговорном столе выставляется наш праздничный товар и подготавливается к съёмкам для сайтов, рассылок и групп компании в соцсетях. 
На днях захожу с бумагами, а сотрудник, который пришёл на увольнение, сидит в полном восторге:
- Ну, ничего себе! Никогда в жизни я так весело не увольнялся! Это просто банкет какой-то!
Честно говоря, я тоже никогда в жизни так весело не увольняла))). Но получилось вполне себе решение по работе с персоналом - при увольнении провожать сотрудников празднично, с шариками и красиво оформленным столом. Разумеется, причина увольнения всегда имеет значение и выходное интервью по-прежнему важная часть процесса, но если есть возможность оставить в памяти увольняющихся сотрудников праздничные воспоминания, её надо использовать))). 

Ясность внесёт судебная практика

В 2007 году один студент 3 курса юридического факультета решил потренировать свои навыки на нашей компании – обратился в суд с иском о необоснованном отказе в заключении трудового договора. Претендовал он на должность кладовщика, опыта работы по специальности как такового не имел, а на вопрос, как планирует выполнять работу, если опыта нет, заявил с жаром: «Да у меня высшее образование! Что я с этой ерундой не справлюсь, что ли?!!!»

Менеджер, которая проводила с ним собеседование, посчитала, что всё-таки не справится и предложение было сделано другому кандидату.

Впрочем, как дальше выяснилось, студент и по получаемой специальности юриста достаточных навыков не имел. С иском он пошёл без направления и регистрации письменного запроса о причинах отказа, кроме своего заяления о претензиях документов никаких не предоставил, на слушания не являлся. Может, конечно, он и не планировал приходить на слушания, так, хотел просто нервы потрепать. И это ему, безусловно, удалось. Никогда ещё изучение и анализ короткого резюме и короткого объявления о вакансии не занимали столько времени, не требовали столько вовлечённых специалистов и не вызывали столько волнения. Но поскольку истец так и не являлся на заседания и по прошествии определённого времени дело было закрыто, все эти усилия мы тоже предпринимали для тренировки своей способности обосновать отказ в приёме на работу.

А в связи с недавним законодательным установлением семидневного срока объяснения причин отказа в приёме на работу, всем специалистам по работе с персоналом предстоит эти свои способности совершенствовать в полную силу.

Нынешние соискатели в любом случае подкованнее, чем встретившийся нам юноша. Информация о том, что ещё должен работодатель в отношении и работников, и соискателей и как они должны действовать, чтобы защитить свои права, широко распространяется по всем каналам. Эксперты закономерно прогнозируют увеличение числа исков к работодателям в ближайшее время.

А материалы о том, как правильно отказать и не попасть в суд, у специалистов по работе с персоналом сейчас одни из самых популярных. И чем больше материалов, тем больше нюансов. Например, консультант по трудовому праву Валентина Митрофанова (у этого эксперта один из самых лучших материалов по теме, на мой взгляд, рекомендую) в своём блоге обращает внимание работодателей на то, что для соблюдения установленного законом срока нужно сразу же интересоваться у соискателя каким способом ему удобно получить отказ – по почте, лично в руки на территории организации и т.п. Иначе есть вероятность в семь дней не уложиться и совершить виновные действия в отношении соискателя.

К сожалению, установленное требование не добавило возможности открытости в отношениях между работодателем и соискателями. Если раньше по завершении собеседования кандидату могли честно сказать, где именно он «не дотягивает» и тем самым помочь ему развивать недостающие качества, то теперь любой запрос на обратную связь может рассматриваться как потенциальный иск к работодателю, и ответы будут носить строго правовой характер, чтобы не дай бог не обидеть.

Оптимистично настроенные специалисты по работе с персоналом иногда выражают надежду, что закон не будет использоваться соискателями с целью извлечения наживы, а будет помогать им анализировать причины неудач и понимать зоны своего роста. Но, на мой взгляд, надеяться здесь не на что. Совершенно очевидно, что те, кто пойдёт в суд, пойдут туда именно чтобы стрясти что-то с работодателя, а не получить работу или проанализировать причины неудач. Даже если в суде будет доказана необоснованность отказа, обязать заключить трудовой договор суд работодателя всё равно не может (если не было допуска к работе). То есть все, кто обратятся с исками, обратятся за компенсацией "морального вреда". А анализ причин неудач происходит точно не в зале суда.

Впрочем, даже у аферистов в связи с изменениями в законе работы прибавится. Например, нужно более обстоятельно изучать требования к вакансии и «подстраивать» под них своё резюме, строго соблюдать все шаги по запросу/получению отказа и т.п.

В обсуждениях встречается и точка зрения, что ради соблюдения справедливости (законности) стоило бы и соискателей, которые отказываются принять предложение о работе, обязать в определённый срок письменно обосновывать причины отказа. Но это, конечно, эмоции. Работники признаются законодательством более слабой стороной трудовых отношений, и с этим ничего не поделаешь. Поделать что-то можно только с установленными к соискателям требованиями, оценочными процедурами при отборе и навыками юридической экспертизы. А как конкретно 7 дней на отказ отразятся и на работодателях, и на соискателях, покажет, к сожалению, только судебная практика.

Не всех клиентов удаётся порадовать

Радовать людей – продавать товары для праздника – бывает не так легко и весело, как может показаться. Не всех удаётся порадовать. 

Кто-то приходит и удивляется:
- Товары для праздника? А чё тогда у вас водки нету?
И уходит не то что не обрадованный, а, прямо скажем, сильно огорчённый.
Кто-то считает, что имеет полное потребительское право распаковать и перемерить кучу товара, но затем взять строго целую и новую упаковку. А на вопрос, почему не взял то, что примерял, разражается праведным гневом:
- А почему я должен брать использованный товар?!!!
Понятное дело, тоже уходит без радости, хоть и с неиспользованным товаром.

Но круче всех, конечно, обидевшиеся на замечания и лишившиеся радости делать в магазине что захотят. Они пишут жалобы в соответствующие степени обиды органы. В прокуратуру, например. 
В таких случаях инспекторы не просто приходят, а молниеносно прибывают на место происшествия целым нарядом. И хотя потом говорят, что по их опыту сообщения о злостных нарушениях, как правило, не подтверждаются - глаза имеют большие и устрашающие. И с такими глазами и тоном, не предвещающим ничего хорошего, задают вопросы о реализации и хранении пиротехники 4 и 5 группы опасности. А вы даже и не знаете что это такое, потому что у вас в продаже только пневмохлопушки, из которых вылетают игрушки, конфетти, сердечки и лепестки роз. А инспекторы вас консультируют, что пиротехника 4 и 5 группы опасности – это такие специальные профессиональные установки, которые, к примеру, на праздниках на машины ставят и бабахают.

В ходе обсуждения, осмотра и предоставления сертификатов и прочей документации и вам, и инспекторам становится понятно, что человек, оставивший сообщение в органы, хотел вам сделать как можно хуже. В 4 и 5 степени необрадованности.

Кандидаты, с которыми трудно иметь дело

Подбор сотрудников на вакансии без требований по опыту  и квалификации кроме объективных сложностей – создать массовый поток, обработать большое количество входящих звонков/обращений, оперативно провести телефонные интервью, найти базы для прямого поиска  - ещё и серьёзное эмоциональное испытание. Потому что случаи «интересного» поведения соискателей здесь происходят в день по пять.

Приходится иметь дело с людьми, которые позвонили/пришли исключительно для того, чтобы сообщить, что вы спятили и выразить своё негодование:

- Вы вообще в своём уме? Я типа за эти смешные деньги буду работать?

- Сожалею, что наша вакансия вам не подходит. Удачи в поиске работы!

Приходится объяснять, к примеру, художнику/дизайнеру, который ищёт для себя «что-то интересненькое», что вакансия, о которой он прочитал, подразумевает однотипную работу за станком в течение 11 часовой смены (о чём, собственно, и сказано в объявлении) и мало кто приходит на такую работу реализовать свой творческий потенциал.

Приходится убеждать женщину, которая живёт в Ясенево, что на работу она будет добираться полтора часа на 2-3 видах транспорта  (Яндекс подтверждает), и после такого пути уже никакой работы и оплаты не захочет.

А она воскликнет, рассерженная:

- Да что вы там смотрите-считаете! Да я коренная москвичка, уж как-нибудь дорогу покороче найду!

Но сложнее всего даётся взаимодействие с кандидатами, которые вам очевидно не подходят, но плачут и умоляют принять их на работу, потому что оказались в затруднительной жизненной ситуации. Сгорел дом, мошенники отобрали квартиру – негде жить, нечего есть; муж ушёл к другой, оставив без средств к существованию. Число жизненных драм, которые могут случиться с человеком, всегда в процессе определения. Кроме того, после мольбы и слёз вполне может последовать агрессия на отказ и выражаемое сочувствие:

- Ничего вы не сочувствуете! Если бы сочувствовали, взяли бы на работу!

Да, у вас есть опыт, вы не раз встречали маргиналов и хорошо понимаете, что, например, больше всех любят рассказывать о том, как им трудно жить из-за семейных проблем или сложностей со здоровьем скрытые алкоголики. Что жалующиеся и умоляющие сами могут быть мошенниками. Но эмоционально такие ситуации всё равно даются трудно.

На мой взгляд, здесь, как и в других непростых случаях, важно помнить, что в данный момент вы не частное, а должностное лицо, которое решает конкретные задачи для своей компании. Что нанимать подходящие и отклонять не соответствующие кандидатуры – ваша работа, которая, как любая другая, имеет свои сложности. 

Что лучше всего говорит о человеке

На сайте вопросов и ответов quora.com участников попросили назвать одну вещь, которая лучше всего говорит о человеке. И поскольку на собеседованиях с кандидатами мы постоянно ищем то, что лучше всего нам о них скажет за короткое время, я заинтересовалась. Делюсь своим вольным переводом отдельных частей, сгруппировала их по своему восприятию, некоторые прокомментировала с точки зрения применимости на собеседованиях.  Полностью обсуждение здесь.

Самые популярные (получившие наибольшее количество голосов):

«Лучше всего о человеке говорит его обращение с теми, кто не может ему принести никакой пользы. Именно здесь можно понять, что человек из себя представляет на самом деле». – Из разряда «не попробуешь-не узнаешь», особенно на собеседовании.

«Лучше всего помогают понять человека вещи, над которыми он смеётся». - рассказывать кандидатам анекдоты/смешные истории – это мысль))) Хотя, могут смеяться и тому, что для них не смешно, т.к. рекрутер всё-таки способен  принести пользу))).

 «Человека можно узнать по сообществам, которых он избегает».

Существует убеждение, что человек по-настоящему проявляет себя в стрессе и под давлением. Но ведь это всегда ограниченное время! Большую часть жизни люди проводят в обычных жизненных обстоятельствах, не находясь «на вздёре». И именно поведение в обычной жизни нужно брать за основу при оценке личности. Как человек проводит выходные? Часто ли встречается с друзьями? Что делает в дороге на работу и обратно? Чем увлекается? Только так вы поймёте, что за человек перед вами.– А вот и ответ всем возмущённым вопросами о хобби и занятиях в свободное время)))

«Самое главное о человеке можно понять не по его успеху и достижениям, не по его уму и образованию, а по тому, как он обращается с теми, кому повезло гораздо меньше – бездомными, больными, престарелыми и т.п.»

«Характер человека по-настоящему проявляется в его обращении с сотрудниками сферы обслуживания - ресепшионистами, официантами, билетёрами» – Один бывший рекрутер поделился там же своей историей о том, что всегда приглашал кандидатов на обед в кафе, подговаривал официанта совершить мелкую ошибку и дальше наблюдал человека «на самом деле».

Как я мешала девушке-менеджеру спокойно жить

Я страшно раздражаю и мешаю привычно жить девушке-менеджеру из компании по продаже услуг по противопожарной безопасности. Потому что у меня много вопросов: когда будет договор, когда будет счёт, когда будут оказаны услуги, какие наши действия в случае обнаружения неполадок? Потому что я всегда звоню девушке сама и уточняю когда ждать ответного звонка, письма, действий, то есть, как бы настаиваю на том, чтобы она эти действия осуществила в обозначенные сроки. Но самое главное – потому что у меня маленькая сумма заказа.

Этот факт позволяет девушке задерживать ответы по нескольку дней, не сдерживать данные обещания или, наоборот, делать что-то без всякого предупреждения (например, присылать бригаду рабочих для проверки давления в противопожарных кранах в час наибольшей активности наших клиентов). Всячески раздражаться от моей настойчивости и неосведомлённости в вопросах спецификаций и маркировок на пожарных рукавах и кранах.

Я всё понимаю – возиться с мелкими заказами очень обидно. Приходится работать больше, а получать – меньше. Но ведь ни что не мешало ещё на входе отказаться от моего заказа. Именно так и поступили многие компании, которым я позвонила со своим запросом. Но девушка-менеджер мне не отказала, напротив, озвучила хорошие условия и цену. Видимо, работа с мелкими заказами не противоречит политике её компании. Возможно, даже является нововведением в политике компании в связи с экономической ситуацией, что вполне разумно.

Но тогда, получается, что работа с моим мелким заказом противоречит внутренним установкам девушки. Потому что она не то, чтобы напрямую, но отказывается мне помогать в каждом шаге взаимодействия. Она затягивает ответы, решения. Говорит «это надо делать не спеша», ссылаясь на директора в отпуске. Я всё понимаю – несмотря на то, что я – заказчик, а девушка-менеджер – представитель поставщика, купить товар и услугу больше нужно мне, а у девушки и так всё хорошо.

К сожалению, я уже не могу отказаться от такого непродуктивного сотрудничества – внесены деньги, запущены операции. И, к сожалению, я буду вынуждена продолжить приставать к девушке-менеджеру со всякими глупостями, пока мои задачи не будут решены.

А когда они будут решены, я собираюсь позвонить директору девушки и спросить насчёт политики работы с клиентами и мелкими заказами. Потому что у меня есть подозрение, что директор, лучше менеджеров понимая экономическую ситуацию, принял ряд управленческих решений, которые до девушки-менеджера по каким-то причинам не дошли. Либо дошли, но не были приняты. Либо были приняты, но перебороть себя у девушки-менеджера нет никаких сил. Думаю, что директору лучше моего известно, что кроме повышения доходов, оставаться на плаву бизнесу также помогает сокращение расходов. На неэффективный персонал, например. Но директор, в отличие от меня, не знает, как на самом деле работают его менеджеры. У них в отчётах, наверное, другие вещи отражаются. Совсем не похожие на моё взаимодействие с девушкой-менеджером.  

Если директору будет удобнее воспринимать мои эмоции в цифрах и фактах, то мне это даже больше подойдёт. А цифры и факты таковы:
- счёт на оплату услуги был предоставлен через 4 дня после запроса, и то только потому, что через 2 дня я позвонила сама с вопросом "где счёт?";
- работы, которые стандартно помещаются в 2 недели были растянуты на месяц;
- девушка-менеджер ни 1 раза не позвонила мне сама ни по какому вопросу (получен ваш платёж, когда удобно прислать бригаду, кто подпишет закрывающие документы, довольны ли вы проведёнными работами);
- дважды бригады для выполнения работ присылались без какого-либо согласования и предупреждения, создавая серьёзные неудобства.
- самый частый ответ на мои вопросы у девушки-менеджера был "я не могу вам сказать...". В какой-то момент я не выдержала и уточнила: "А вы вообще что-то можете в плане своей работы?"

А ещё я считаю, что моя ситуация – отличный учебный пример. Многие компании сейчас внедряют всевозможные антикризисные подходы и решения. И вопрос доведения до сотрудников и исполнения ими этих решений и подходов совсем не пустяковый. 
Upd: Как я выяснила в ходе последнего взаимодействия с компанией, девушка-менеджер была уволена. Очевидно, что мой отзыв о её работе был не единственным.

Когда кандидата стоит отговорить от работы

Как это ни странно, бывают ситуации, когда кандидатов стоит отговорить от работы в вашей компании. На мой взгляд, это нужно делать в следующих случаях:

- Человек живёт в полутора часовой отдалённости и для того, чтобы добраться на работу будет использовать 2 и больше видов транспорта. Особенно это актуально для должностей с невысокой оплатой. Даже если кандидат бодро возражает, что ему не привыкать к трудностям, он готов попробовать, ездил и дальше и т.п. – не надо иллюзий. Дорога выматывает, транспортные расходы серьёзно бьют по кошельку, а разочарование и усталость растут. Вероятность того, что человек под влиянием этих факторов в скором времени уже не захочет ни такой работы, ни такой оплаты – очень велика.  Вероятность того, что вы столкнётесь с постоянными опозданиями, снижением эффективности такого сотрудника и необходимостью нанимать кого-то на его место уже в скором времени – тоже.

- Человек, обладая приличным опытом и навыками,  хочет работать на низкооплачиваемой и низкоквалифицированной работе под влиянием затруднительных личных обстоятельств: некому забирать ребёнка из сада/школы, необходим уход за пожилым/больным родственником. Даже если специалист очень нужен и есть возможность гибкого графика работы, нужно понимать, что человек изначально мотивирован на более важные, чем работа,  для него вещи.  И находясь на работе, этот человек, скорее всего, будет мысленно находиться в месте, где находятся его личные обстоятельства. Опять же – личные обстоятельства могут измениться в любой момент, иногда  - в самый не подходящий для производственного процесса.

- Человек, обладая высокой квалификацией и опытом, готов работать с меньшей заработной платой и на менее содержательной должности, только потому, что работа рядом с домом. Эта ситуация достаточно похожа на предыдущую, но отличия всё-таки имеются. В данном случае есть опасность того, что: человеку быстро станет скучно; он в скором времени придёт требовать повышения оплаты; он станет вести себя как жар-птица, по случайности и временно оказавшаяся в курятнике, самостоятельно назначая себе привилегии за квалификацию и опыт.

Понятно, что исключения всегда возможны. В каждом конкретном случае нужно рассматривать как конкретные факторы, так и их совокупность. Но отмести очевидные негативные последствия найма неподходящего человека мне кажется важным.

Кстати, в некоторых компаниях отговаривание кандидатов от работы используется как один из приёмов интервьюирования. И если кандидат всё-таки аргументировано отмёл все ваши сомнения, может быть, это ваш кандидат?