Зачем же нужно учиться?

Долгожданный гостевой пост в моём блоге от бизнес-тренера, консультанта, коуча и автора публикаций блога о клиентском сервисе и качестве обслуживания «Радость покупки, радость продажи»Дмитрия Молчана.

Тема «Зачем нужно учиться» - мой спецзаказ и Дмитрий очень доходчиво увлекательно об этом рассказывает.

Итак, зачем же нужно учиться?

Мы проводим одиннадцать лет в школе. Затем три-пять лет или даже больше занимает профессиональное или высшее образование. При устройстве на работу, и в дальнейшем нас постоянно пичкают семинарами, тренингами, вебинарами и невесть еще чем. И еще все говорят о "самообучающихся" организациях. Если отбросить корпоративную необходимость и прочие прописные глупости, есть ряд причин, по которым учиться нужно каждому в отдельности и ВАМ  лично в частности.

Учиться нужно потому, что ваш мозг - бетономешалка. Вы видели, наверное, на улицах такие большие автомобили с большой бочкой, которая постоянно вращается. В этой бочке цемент, и вращается она, чтобы цемент не  застыл, потому что если он застынет, то очистить бочку же не получится и нужно будет выбросить весь агрегат.

Когда вам нет тридцати, ваш мозг еще свеж и серого вещества мало (что бы вы о себе не думали). Многие считают, что с получением диплома они готовы, знают и умеют все и потому работодатель должен платить большую зарплату. Но правда в том, что в первые лет так пять как минимум, у бывших студентов и студенток совсем нет опыта и маловато знаний. Если остановиться в развитии на достигнутом в учебном заведении, то вы застрянете со знаниями двадцатилетней давности. Именно на столько отстает университетская программа от реальной жизни. Поэтому учиться нужно для того, чтобы восполнить пробелы вузовского образования и задать определенный разгон и скорость вашей "бетономешалке". Именно сейчас ваш мозг не отягощенный опытом и знаниями работает быстрее всего, лучше всего. Так пользуйтесь им, вместо того, чтобы сесть на хорошее место "менеджера" и расслабиться, предавшись потреблению, продолжайте учиться и развиваться. Ходите на тренинги, читайте, получайте второе образование, пишите - так вы строите базу для дальнейшей карьеры и жизни.

Но и через пять, десять, двадцать лет опыта, все равно нужно учиться. Часто люди попадают в ложную уверенность, что вот теперь-то, лет в 30-40-50 они достигли профессионализма и кто еще может чему-либо научить? Хочется спокойного места с хорошей зарплатой. И очень хочется написать в резюме "эксперт с 20-летним опытом работы", но экспертов то больше нет. Всегда найдется кто-то, кто знает что вы не знаете, а ваши опыт и знания устаревают пока вы открываете рот, чтобы ими похвастаться. Вторая ловушка для людей в расцвете сил - это семейная жизнь. Многие добровольно и всецело отдают себя простой формуле повседневности: работа, дом, дача, семья, Египет раз в год. У многих с началом семейной жизни вращение останавливается на дешевых романах, телевизоре, рассматривании женских грудей в интернете, футболе, пиве, разговорах о "тачках", на модных брэндах и трэндах. Когда проводишь собеседование их очень видно - людей с застывшей бочкой на плечах. Они тусклы и неспособны ни к чему новому. У них длинное резюме, но они засохли со своими убеждениями, знаниями и взглядами, которые приобрели когда-то и на них застыли и уже более не способны ни на что, кроме рутины и устоявшихся ритуалов. И вопрос о ваших увлечениях на собеседовании он не праздный, и на него 99% людей отвечают совершенно одинаково. 

Сотрудники и кредиты: проблемы работодателя

Как представитель работодателя, я очень не люблю общение с банками. Во всех случаях оно является нужным для банка и затратным, а местами даже и рискованным, для работодателя. 

Чаще всего из банков звонят уточнить «информацию» о работниках, прежде чем предоставить им кредит. Казалось бы, что такого -  подтвердить стаж, должность, заработную плату сотрудника. Но законодательство запрещает распространять персональные данные работников без их письменного согласия и мы уже заверили копию трудовой книжки и предоставили все необходимые бухгалтерские справки, поэтому такой звонок, конечно, принесёт пользу банку, но для работодателя будет означать прежде всего дополнительные усилия и время.

Интересно, что сами представители банков часто даже не представляются своим именем (я звоню из банка такого-то), а когда их начинаешь обстоятельно для записи спрашивать имя, должность, контактный телефон очень сильно напрягаются, а ведь я должна понимать, кому передаю персональные данные работника, для того, чтобы запросить его разрешение.

Но такие звонки, пожалуй, самые безобидные. Более сильные эмоции вызывают представители банка, которые хотят продавать нам свои товары и услуги за наш же счёт. Для таких чудо-продавцов вежливый практически синоним податливого, потому что пока нет металла в голосе и отрывистых фраз, они так и продолжают переть напролом. 
Вот пример. Звонит мне менеджер из банка, с которым у нас зарплатный проект, и в сотый раз настаивает на том, чтобы их специалист приехал к нам в офис и рассказал нашим сотрудникам, какие шоколадные условия кредитования у них есть, потому что наша компания – корпоративный клиент этого банка. 

А сотрудникам при посещении отделений банка нельзя давать такую информацию?

Нет, не вариант! Там же всегда много народу, неудобно стоять и слушать, а у нас в офисе специалист банка сможет всем обеспечить индивидуальный подход и комфортную обстановку! А если нет уверенности, что сотрудникам нужны эти кредиты на таких условиях?

Ну, вот вы соберите всех, кому не нужно, тот пойдёт работать, а кому нужно – останутся послушать.

А в нерабочее время специалисту приехать? Нет, не вариант, это не удобно.

Ну, то есть в ситуации, когда для компании от кредитов, которые возьмут сотрудники, пользы никакой, мы должны предоставить помещение, организовать присутствие и оплатить рабочее время сотрудников, пока они послушают информацию о супер кредитах. То есть, по сути, должны создать все условия для успешных продаж банка за наш счёт!
При этом меня же ещё и пытаются пристыдить, что я не забочусь о своих сотрудниках, когда отклоняю такие предложения!

Я тут придумала отличную идею для ответа представителям банка, которые хотят продавать кредиты нашим сотрудникам на нашей территории в оплачиваемое нами рабочее время.
Раз уж мы такие партнёры и друзья, то почему бы не разместить нашу продукцию во всех отделениях этого банка, в качестве бартера, так сказать. А что? Представляете, какие красивые будут банковские отделения! Все в воздушных шарах, гирляндах, фонариках!)))
А как продажи наши взлетят! Сотрудники смогут брать ещё больше кредитов!)))

Шутки шутками, но давайте разберёмся с тем, какого рода заботой является для работодателя обеспечение кредитования сотрудников в банках. Да, я слышала, что некоторые компании подчёркивают преимущества выплачиваемой «белой» заработной платы, в том числе, как возможности брать кредиты. Да, я также слышала, что некоторые работодатели рассматривают многочисленные кредиты своих сотрудников как залог того, что те «скоропостижно» не уволятся. Я даже слышала, что некоторым сотрудникам удобно, когда взносы по кредитам у них вычитают из заработной платы.

Но одно дело, когда сам «зарплатный» банк удерживает выплаты, а работодатель предоставляет копии трудовых книжек, справки, рекомендательные письма в банки, что, на минуточку, не является для работодателя бесплатным, поскольку он оплачивает оборудование и офисные принадлежности, с помощью которых эти документы подготавливаются, а также рабочее время сотрудников, которые эти документы делают. И совсем другое, когда работодатель, по настоянию тех же представителей банка, должен стать коллекторским агентством и «проводить работу» со своим сотрудником, просрочившим выплаты по кредиту.

Ещё серьёзнее – когда работодатель получает исполнительные листы на основании решения суда и  должен отчислять малознакомому банку часть заработной платы сотрудника для погашения задолженности по кредиту. Кроме основных расчётов с сотрудником, работодатель выполняет расчёт выплат по кредиту, оформляет множество дополнительных документов, потому что банк-истец теперь его контролирует.

В этих случаях мы тоже заботимся о своих сотрудниках? И сотрудники воспринимают это именно как заботу? Очень сильно сомневаюсь. Возможно, кредиты от банков действительно кому-то необходимая и полезная вещь, но уж точно к заботам работодателя о своих сотрудниках они не относятся. 

6 причин сомневаться в плохих рекомендациях

Вот, удивительно, как некоторым удаётся выступать в амплуа «Капитан Очевидность», но всегда успешно! Американский эксперт по вопросам работы с персоналом Сюзан Лукас пишет преимущественно обо всем знакомых вещах, но её тексты неизменно «цепляют».

Думаю, дело в том, что она отлично систематизирует то, что мы и сами знали, но не могли так стройно изложить)). Оригинал статьи можно посмотреть здесь, а этот пост – мой вольный перевод с небольшими добавлениями. Собственно, начала я уже с названия – автор назвала статью «6 причин игнорировать плохие рекомендации», но в каждом пункте пишет о том, что нужно «подумать дважды», «принять во внимание» или «иметь ввиду». На мой взгляд, речь идёт определённо о сомнениях)))

Очевидно, что полностью и навсегда уберечься от найма плохих сотрудников ни с проверкой рекомендаций, ни без неё - невозможно, но всё же проверка  - необходимый этап для уменьшения ошибок при привлечении персонала. Когда уровень образования и стаж работы подтверждён, наступает время поговорить о сотруднике, которого вы собираетесь пригласить на работу в свою компанию с другими знающими его людьми.

Понятно, что никто не станет приглашать на работу специалиста, который был уволен с предыдущего места работы за растраты, хищения или сексуальные домогательства. Но есть случаи, когда не стоит принимать всё плохое, что вам скажут о потенциальном сотруднике, за чистую монету.

Слова найденного вами самостоятельно рекомендателя кардинально и в худшую сторону отличаются от других рекомендаций.

В современном мире очень легко найти чьего-то бывшего руководителя, даже если этот человек не был указан в резюме кандидата. И вот вы звоните по поводу Ивана Ивановича, а человек на другом конце провода разражается шумной тирадой о том, что Иван Иванович самый ужасный человек и специалист, какого только можно найти. Может ли это быть правдой ? Да запросто! А возможно ли, что на самом деле, Иван Иванович совершенно замечательный, а его бывший руководитель просто не в себе от злости, потому что Иван Иванович чем-то ему досадил? И опять да! Если вы позвоните троим рекомендателям и все они скажут, что Иван Иванович – самый худший выбор, скорее всего, так и есть. Если же двое говорят, что Иван Иванович отличный специалист и прекрасный человек, а третий утверждает обратное, вы можете игнорировать плохую рекомендацию.

Навыки, которые были плохими для предыдущей работы, не являются такими для вас.

То, что делает сотрудника катастрофой в одной компании, может сделать его идеальным кандидатом для вашей. Если работа, для которой вы нанимаете специалиста, в значительной степени отличается от того, что ему приходилось делать раньше, плохие рекомендации на тему навыков могут не иметь для вас серьёзного значения. Человек, который плохо работал с цифрами, может отлично генерировать идеи для продвижения товара. Когда о вашем потенциальном сотруднике говорят, что ему трудно давались «холодные продажи» и работа в полях, вы можете не принимать это во внимание, если в вашей компании требуется только администрирование продаж. При сборе рекомендаций обязательно уточняйте ещё и суть предыдущей работы.

Вы совсем не знаете рекомендателя.

Одним из преимуществ найма на работу знакомых является то, что вы каким-то образом знаете людей, которые знают потенциального сотрудника. Когда же для сбора рекомендаций вы просто выдёргиваете кого-то  из интернета, вам особенно не на что полагаться. Например, вы видите, что кандидат не указал в резюме контакты своего бывшего руководителя, самостоятельно находите номер, звоните и получаете плохие рекомендации. Но вы же совсем не знаете рекомендателя! Вам не известно ничего, кроме его ФИО и должности! Вы уверены, что на основании плохой рекомендации от одного человека, которого вы совсем не знаете, стоит отклонять кандидата, во всём остальном проявившего себя хорошо?

Как мы попробовали аутсорсинг персонала

Стоило насторожиться с самого начала: в поисковиках словосочетание «успешный опыт аутсорсинга персонала» встречается преимущественно на  сайтах компаний, предоставляющих эти самые услуги аутсорсинга, отзывов мало, почти нет. Поскольку и отзывов мало, и знакомых с успешным опытом у нас тоже не нашлось, то выбирали мы так: по цене, по возможностям предоставить требуемое количество сотрудников в требуемые сроки и по рекомендациям. Я тут недавно читала статью про 6 причин игнорировать плохие рекомендации, так вот игнорировать хорошие рекомендации причин не меньше. И самая главная из них – вам не скажут правду потому, что вас не знают, а с подрядчиком портить отношения не хочется. Но вернёмся к заявленной теме.

Не просто так я выделила и возможности предоставить требуемое количество сотрудников в требуемые сроки. Как ни странно, нам нужно было мало и постепенно, а большинство компаний нам хотели предоставить много и сразу.

Больше того, было сложно договориться о предоставлении сотрудников на стандартную пятидневку, компании-аутсорсеры интересует график не меньше, чем по 12 часов работы. У людей, которых привозят из регионов и стран СНГ, здесь нет ни семьи, ни досуга, и если они слишком много отдыхают, то начинается обычное – пьянство, загулы и т.п. И вообще люди приезжают деньги зарабатывать, а не отдыхать, так что компании-аутсорсеры стремятся обеспечить своим людям постоянную занятость. Соответственно, чем непривычнее ваш график, тем выше стоимость работ. В целом, как мне показалось, рынок провайдеров услуг аутсорсинга у нас ещё совсем слабый. Я созванивалась/списывалась с десятком компаний в средней ценовой категории, ни оперативности, ни клиенториентированности особой не заметила.

Вооружившись принципом «не попробуешь – не узнаешь», мы, с разными оговорками, заключили таки договор с аутсорсинговой компанией, которая нас устроила. С договором, кстати, тоже есть нюансы: в ряде случаев затраты на аутсорсинг не могут быть отнесены к прибыли, может понадобиться подтверждение экономической обоснованности затрат, доказательства того, что провайдер не является вашим обособленным подразделением, Налоговые органы сейчас пристально следят за договорами аутсорсинга, так что кроме работы по подбору компании-аутсорсера, понадобится ещё работа бухгалтерии, юристов и финансового контролёра по аудиту договора. Ну, это так, к слову.

А дальше началась у нас работа. Не заладилось с самого начала. В первый день на работу вышло меньшее число сотрудников, чем мы запрашивали. На следующий день их вышло больше, чем нам было нужно. Провайдер объяснил это тем, что мы, мол, вас вчера подвели, сегодня исправляемся. Пришлось объяснять, что мы тоже рассчитываем свои силы, людей должен кто-то принимать, расставлять, вводить в курс дела и т.п. Все сотрудники, которых нам предоставили, были выходцами из стран СНГ, хотя предварительно мы договаривались на людей «славянской наружности». Мне опять по телефону объяснили, что не смогли вывести людей с другого участка работы к нам, но обязательно это сделают в ближайшее время. Да, и бог бы  с ним, СНГ так СНГ, мы особенно не капризничали, но. Большинство сотрудников, хоть и были обладателями российских паспортов, очень слабо говорили по-русски. В итоге мы пришли к тому, что делают, как я теперь понимаю, все – объясняли задание одному, кто хорошо говорит по-русски, а он уже передавал его своим товарищам.

Иногда они возвращаются

И даже не по одному разу))). Посмотрела статистику по источникам привлечения в компанию с 2004 года – вернувшиеся в компанию сотрудники составляют стабильные 5-7% от общего числа привлечённых. О чём это говорит, особенно, если к 5-7% вернувшихся сотрудников прибавить ещё также стабильные из года в год 7-10% пришедших по рекомендации работающих сотрудников? Вывод напрашивается сам – мы очень хорошая компания!))

Но только ли в этом дело? Хочется как-то лучше понимать, что значит «хорошая компания» и почему люди возвращаются туда работать, правда? Вот что говорят вернувшиеся сотрудники, и такой опрос ничуть не хуже опроса удовлетворённости работающих, потому что эти же самые причины «отзеркаливают» то, почему люди не уходят из компании:

- лучше работать в хорошем коллективе, даже если на новом месте предложили более высокую ЗП;

- на новом месте обнаружились грубые нарушения ТК – не оформили, «серая» ЗП, ненормированный рабочий день и т.п.;

- на новом месте обманули с заработной платой, премированием, условиями или характером работы;

- хотелось самому себе доказать, что способен на большее – доказал, и вернулся в бывшую компанию на более высокую должность, потому что в основном всё и прежде устраивало;

- на новом месте была упрощённая, хотя и более высокооплачиваемая работа, или наоборот, слишком сложная технология организации работы, а потому работать стало неинтересно и утомительно;

- находился в поиске работы в момент, когда у бывшего работодателя появилась подходящая вакансия, решил попробовать снова, потому что расстались в хороших отношениях, и в целом прежде всё устраивало.

Вообще, возвращение к бывшему работодателю требует определённого мужества, и самые мужественные часто отвечают так:

- бес попутал, оказалось, что для меня ценно не то, о чём я мечтал, а то, что я имел. Всё познаётся в сравнении, и, поработав в других местах, я бы хотел вернуться в нашу замечательную компанию.

А вот что обычно не говорят, но это бывает понятно по косвенным признакам, и не является уникальным только для нашей компании, а может быть верным для любой другой:

- в привычном месте работается легче, даже если меньше платят;

- работать рядом с домом удобнее, чем тратить значительное время и средства на дорогу, даже если платят меньше;

- при переходе на новую работу значимые изменения не происходят автоматически, никто их не приносит на блюдечке с голубой каёмочкой;

- не сбылись надежды, что новая работа будет более интересной, на новой работе будут больше ценить; оказалось, что в бывшей компании с этим дела обстояли лучше;

- человек не смог совершить «карьерный рывок» - переход на более высокую позицию в новой компании, не справился, переоценил свои силы и решил не искать добра от добра.

В любом случае, работодатель рассматривает все возможные причины возвращения бывшего сотрудника и принимает решение, начинать ли новое сотрудничество. У всех компаний свои правила и предпочтения в отношении найма бывших сотрудников. Кто-то категорически не принимает, расценивая найм бывшего сотрудника как откат назад, а его уход из компании, как своего рода предательство. Кто-то, в силу специфики бизнеса, просто вынужден принимать «бывших» - на рынке таких специалистов может быть очень ограниченное количество и они могут постоянно кочевать между компаниями-конкурентами.

В нашей компании мы отдаём предпочтение бывшим сотрудникам перед другими кандидатами на вакансию, если наше первое расставание прошло на взаимовыгодных условиях и без осложнений, если есть уверенность, что человек принесёт пользу, а не будет тянуть назад (например, получил новый интересный опыт в другой компании), если мы можем ему доверять (деньги, людей, участок работы и пр.).

Именно из-за недоверия многие компании не берут назад бывших сотрудников, считая, что если человек ушёл один раз, значит, уйдёт и снова, причём в самый неподходящий момент. Но принимать во внимание только этот нюанс мне кажется не очень правильным. Конечно, сотрудник уйдёт рано или поздно, мало кто приходит работать в одно место и остаётся до пенсии. Человек вообще такое существо, что не может постоянно пребывать в состоянии удовлетворённости. Это касается и сотрудников, и руководителей, принимающих решение о найме и увольнении. А трудовые отношения отчасти похожи на личные – дружеские и семейные. Мы терпеливо относимся к недостаткам друзей и близких потому, что другие их проявления значат гораздо больше, дополняют  нашу жизнь действительно важными вещами. И мы разрываем отношения, если в них обнаруживается что-то, чего мы не в состоянии перенести, с чем не можем мириться и жить дальше. Вот это значащее, дополняющее или, наоборот, не совместимое, и нужно, как мне кажется, брать в расчёт при прочих равных условиях.