А вдруг мне повезёт?

Только ленивый не бросал камни в менеджеров по персоналу, «не так» составляющих объявления о вакансии. Ах, они не указывают сферу деятельности компании! Ах, они обманывают с зп! Ах, непонятно пишут про график работы, обязанности и т.п.! Ах, слишком большие и сложные для восприятия тексты вакансий! Ах, дискриминируют соискателей по тем-сем признакам! И менеджеры по персоналу давай все эти камни учитывать. А также учитывать требования законодательства и своих заказчиков. И держать в уме, что их задача уже на этапе составления объявления о вакансии создать воронку для привлечения нужных и отсеивания ненужных кандидатов.

Однако, даже с выстроенным по всем правилам объявлением, результат можно получить такой же, как и с нацарапанным на коленке левой рукой. Потому что над принципом «а вдруг мне повезёт?» ничто не властно.

- Вот тут у вас написано – место работы там-то. А поближе к месту моего проживания у вас ничего нету? (человек уже утрудился, набрав наш номер, зачем ему искать других работодателей поближе к своему месту проживания, если можно у нас спросить – а вдруг есть?)

- Вот тут у вас написано, трудоустройство по ТК РФ. А можно устроиться по дОговору? (а вдруг мы пишем, что трудоустройство официальное, только чтобы не вызывать подозрения у проверяющих инстанций?)

- Вот тут у вас написано – заработная плата такая-то. А более подходящей для меня зарплаты у вас нет? (а вдруг мы всем предлагаем одну зарплату, а конкретному особенному кандидату, при прочих равных, предложим именно подходящую ему?)

- Вот тут у вас написано – зарплата такая-то. Это всё или вы ещё что-то в конвертике даёте? (а вдруг мы указываем невысокую зп потому, что не хотим платить налоги?)

- Вот тут у вас написано – график пятидневка. А два через два у вас графика нету? (а вдруг у нас что-то изменилось и график уже не такой, как указано, но мы не внесли исправления или изначально ошиблись?)

После первых звонков вы начинаете в срочном порядке проверять публикации на работных сайтах и в газетах. Быстро убеждаетесь, что написали всё, как требовалось. Никого не дискриминируя, раскрывая все особенности вакансии и даже, по возможности, применяя творческий подход. А множество кандидатов продолжают звонить вам с мыслью: а вдруг там на самом деле всё не так, как написано? а вдруг мне повезёт? 

Как делать вид, будто ты работаешь с клиентами

Некоторое время назад для решения производственной задачи нам понадобилась услуга. Я собрала рекомендации на компании такую услугу предоставляющие, изучила их сайты и позвонила с интересующим меня запросом. Я назвала требуемое количество, периодичность, качество услуги и просила ответить всего на один вопрос: по какой цене услуга будет предоставлена с учётом нашей потребности.

Сколько времени требуется менеджеру по работе с клиентами, чтобы ответить клиенту на вопрос о стоимости услуги (стандартной и именно той, на которой компания специализируется)? Судите сами.

Четыре менеджера по работе с клиентами из разных компаний внимательно меня выслушали, запрос мой записали, заверили, что услуга может быть предоставлена и буквально вот-вот они вышлют мне «коммерческое предложение». Я не сразу поняла, почему тут же в телефонном разговоре со мной менеджер не может умножить количество на стоимость и продолжительность, прибавить (если требуется) какие-то налоговые и прочие надбавки, сообщить мне стоимость услуги и получить (или не получить) заказ. Но подумала, что, видимо, такова установленная процедура работы и стала ждать предложений. 

Самое быстрое предложение пришло через два часа. Ещё три я получила до конца дня, сделав запрос первым делом с утра. Во всех предложениях меня горячо благодарили за выбор их компании, сообщали о своих успехах в работе с другими заказчиками и подчёркивали преимущества сотрудничества именно с этой конкретной компанией. Три из чётырёх писем с предложениями зачем-то содержали ещё и презентацию о компании, хотя я сообщала, что обращаюсь по рекомендации и сайт компании изучила. И – внимание! – НИ ОДИН менеджер по работе с клиентами не ответил мне на вопрос, сколько же всё-таки будет стоить услуга с учётом нашей потребности (количество, периодичность, продолжительность). ВО ВСЕХ четырёх «коммерческих предложениях» мне предоставлялась возможность самой рассчитать стоимость услуги, пользуясь небольшими подсказками. В двух письмах была указана стоимость, которую я и так видела на сайтах, с пометкой «плюс НДС». В одном письме был вставлен прайс-лист, который я и так скачала с сайта, но название услуги было слегка подкорректировано, чтобы оно полностью совпадало с моим запросом. А в последнем письме-предложении вообще было чудесное, в нём указывалось буквально так: «стоимость часа работ обговаривается индивидуально (средняя стоимость – 170 рублей/час)». А также дополнительно сообщалось, что «стоимость работ является предметом переговоров и может варьироваться, в зависимости от специфики и графика работ, а также от количества часов». Единственное, что хоть как-то могло помочь мне получить слабое представление о ценообразовании в этой компании, была ремарка «цены указаны с НДС». Добавлю также, что во всех предложениях условная стоимость была указана за единицу, а не за названное мной в телефонном разговоре (и внимательно записанное после уточнений) требуемое количество. Также добавлю, что только одна из компаний после отправки коммерческого предложения поинтересовалась, получила ли я письмо и что я думаю о его содержимом.

Я не ленивая и умею пользоваться калькулятором. А также знаю, сколько составляет ставка НДС. Но дело совершенно не в этом. А в том, что менеджеры по работе с клиентами на самом деле дурят меня, как клиента, делая что угодно, только не отвечая на мой конкретный запрос. И дурят своего работодателя, имитируя бурную мозговую активность по расчёту стоимости работ, выдавая подготовку и пересылку копипастных «коммерческих предложений» за работу с клиентами, для которой они, собственно, и были наняты. Однако, надеюсь, что они получают именно те премиальные или бонусы, которых заслуживают.

Как увольнять весело

Офисная переговорная в нашей компании иногда превращается в творческую мастерскую. И тогда на большом переговорном столе выставляется наш праздничный товар и подготавливается к съёмкам для сайтов, рассылок и групп компании в соцсетях. 
На днях захожу с бумагами, а сотрудник, который пришёл на увольнение, сидит в полном восторге:
- Ну, ничего себе! Никогда в жизни я так весело не увольнялся! Это просто банкет какой-то!
Честно говоря, я тоже никогда в жизни так весело не увольняла))). Но получилось вполне себе решение по работе с персоналом - при увольнении провожать сотрудников празднично, с шариками и красиво оформленным столом. Разумеется, причина увольнения всегда имеет значение и выходное интервью по-прежнему важная часть процесса, но если есть возможность оставить в памяти увольняющихся сотрудников праздничные воспоминания, её надо использовать))). 

Ясность внесёт судебная практика

В 2007 году один студент 3 курса юридического факультета решил потренировать свои навыки на нашей компании – обратился в суд с иском о необоснованном отказе в заключении трудового договора. Претендовал он на должность кладовщика, опыта работы по специальности как такового не имел, а на вопрос, как планирует выполнять работу, если опыта нет, заявил с жаром: «Да у меня высшее образование! Что я с этой ерундой не справлюсь, что ли?!!!»

Менеджер, которая проводила с ним собеседование, посчитала, что всё-таки не справится и предложение было сделано другому кандидату.

Впрочем, как дальше выяснилось, студент и по получаемой специальности юриста достаточных навыков не имел. С иском он пошёл без направления и регистрации письменного запроса о причинах отказа, кроме своего заяления о претензиях документов никаких не предоставил, на слушания не являлся. Может, конечно, он и не планировал приходить на слушания, так, хотел просто нервы потрепать. И это ему, безусловно, удалось. Никогда ещё изучение и анализ короткого резюме и короткого объявления о вакансии не занимали столько времени, не требовали столько вовлечённых специалистов и не вызывали столько волнения. Но поскольку истец так и не являлся на заседания и по прошествии определённого времени дело было закрыто, все эти усилия мы тоже предпринимали для тренировки своей способности обосновать отказ в приёме на работу.

А в связи с недавним законодательным установлением семидневного срока объяснения причин отказа в приёме на работу, всем специалистам по работе с персоналом предстоит эти свои способности совершенствовать в полную силу.

Нынешние соискатели в любом случае подкованнее, чем встретившийся нам юноша. Информация о том, что ещё должен работодатель в отношении и работников, и соискателей и как они должны действовать, чтобы защитить свои права, широко распространяется по всем каналам. Эксперты закономерно прогнозируют увеличение числа исков к работодателям в ближайшее время.

А материалы о том, как правильно отказать и не попасть в суд, у специалистов по работе с персоналом сейчас одни из самых популярных. И чем больше материалов, тем больше нюансов. Например, консультант по трудовому праву Валентина Митрофанова (у этого эксперта один из самых лучших материалов по теме, на мой взгляд, рекомендую) в своём блоге обращает внимание работодателей на то, что для соблюдения установленного законом срока нужно сразу же интересоваться у соискателя каким способом ему удобно получить отказ – по почте, лично в руки на территории организации и т.п. Иначе есть вероятность в семь дней не уложиться и совершить виновные действия в отношении соискателя.

К сожалению, установленное требование не добавило возможности открытости в отношениях между работодателем и соискателями. Если раньше по завершении собеседования кандидату могли честно сказать, где именно он «не дотягивает» и тем самым помочь ему развивать недостающие качества, то теперь любой запрос на обратную связь может рассматриваться как потенциальный иск к работодателю, и ответы будут носить строго правовой характер, чтобы не дай бог не обидеть.

Оптимистично настроенные специалисты по работе с персоналом иногда выражают надежду, что закон не будет использоваться соискателями с целью извлечения наживы, а будет помогать им анализировать причины неудач и понимать зоны своего роста. Но, на мой взгляд, надеяться здесь не на что. Совершенно очевидно, что те, кто пойдёт в суд, пойдут туда именно чтобы стрясти что-то с работодателя, а не получить работу или проанализировать причины неудач. Даже если в суде будет доказана необоснованность отказа, обязать заключить трудовой договор суд работодателя всё равно не может (если не было допуска к работе). То есть все, кто обратятся с исками, обратятся за компенсацией "морального вреда". А анализ причин неудач происходит точно не в зале суда.

Впрочем, даже у аферистов в связи с изменениями в законе работы прибавится. Например, нужно более обстоятельно изучать требования к вакансии и «подстраивать» под них своё резюме, строго соблюдать все шаги по запросу/получению отказа и т.п.

В обсуждениях встречается и точка зрения, что ради соблюдения справедливости (законности) стоило бы и соискателей, которые отказываются принять предложение о работе, обязать в определённый срок письменно обосновывать причины отказа. Но это, конечно, эмоции. Работники признаются законодательством более слабой стороной трудовых отношений, и с этим ничего не поделаешь. Поделать что-то можно только с установленными к соискателям требованиями, оценочными процедурами при отборе и навыками юридической экспертизы. А как конкретно 7 дней на отказ отразятся и на работодателях, и на соискателях, покажет, к сожалению, только судебная практика.

Не всех клиентов удаётся порадовать

Радовать людей – продавать товары для праздника – бывает не так легко и весело, как может показаться. Не всех удаётся порадовать. 

Кто-то приходит и удивляется:
- Товары для праздника? А чё тогда у вас водки нету?
И уходит не то что не обрадованный, а, прямо скажем, сильно огорчённый.
Кто-то считает, что имеет полное потребительское право распаковать и перемерить кучу товара, но затем взять строго целую и новую упаковку. А на вопрос, почему не взял то, что примерял, разражается праведным гневом:
- А почему я должен брать использованный товар?!!!
Понятное дело, тоже уходит без радости, хоть и с неиспользованным товаром.

Но круче всех, конечно, обидевшиеся на замечания и лишившиеся радости делать в магазине что захотят. Они пишут жалобы в соответствующие степени обиды органы. В прокуратуру, например. 
В таких случаях инспекторы не просто приходят, а молниеносно прибывают на место происшествия целым нарядом. И хотя потом говорят, что по их опыту сообщения о злостных нарушениях, как правило, не подтверждаются - глаза имеют большие и устрашающие. И с такими глазами и тоном, не предвещающим ничего хорошего, задают вопросы о реализации и хранении пиротехники 4 и 5 группы опасности. А вы даже и не знаете что это такое, потому что у вас в продаже только пневмохлопушки, из которых вылетают игрушки, конфетти, сердечки и лепестки роз. А инспекторы вас консультируют, что пиротехника 4 и 5 группы опасности – это такие специальные профессиональные установки, которые, к примеру, на праздниках на машины ставят и бабахают.

В ходе обсуждения, осмотра и предоставления сертификатов и прочей документации и вам, и инспекторам становится понятно, что человек, оставивший сообщение в органы, хотел вам сделать как можно хуже. В 4 и 5 степени необрадованности.

Кандидаты, с которыми трудно иметь дело

Подбор сотрудников на вакансии без требований по опыту  и квалификации кроме объективных сложностей – создать массовый поток, обработать большое количество входящих звонков/обращений, оперативно провести телефонные интервью, найти базы для прямого поиска  - ещё и серьёзное эмоциональное испытание. Потому что случаи «интересного» поведения соискателей здесь происходят в день по пять.

Приходится иметь дело с людьми, которые позвонили/пришли исключительно для того, чтобы сообщить, что вы спятили и выразить своё негодование:

- Вы вообще в своём уме? Я типа за эти смешные деньги буду работать?

- Сожалею, что наша вакансия вам не подходит. Удачи в поиске работы!

Приходится объяснять, к примеру, художнику/дизайнеру, который ищёт для себя «что-то интересненькое», что вакансия, о которой он прочитал, подразумевает однотипную работу за станком в течение 11 часовой смены (о чём, собственно, и сказано в объявлении) и мало кто приходит на такую работу реализовать свой творческий потенциал.

Приходится убеждать женщину, которая живёт в Ясенево, что на работу она будет добираться полтора часа на 2-3 видах транспорта  (Яндекс подтверждает), и после такого пути уже никакой работы и оплаты не захочет.

А она воскликнет, рассерженная:

- Да что вы там смотрите-считаете! Да я коренная москвичка, уж как-нибудь дорогу покороче найду!

Но сложнее всего даётся взаимодействие с кандидатами, которые вам очевидно не подходят, но плачут и умоляют принять их на работу, потому что оказались в затруднительной жизненной ситуации. Сгорел дом, мошенники отобрали квартиру – негде жить, нечего есть; муж ушёл к другой, оставив без средств к существованию. Число жизненных драм, которые могут случиться с человеком, всегда в процессе определения. Кроме того, после мольбы и слёз вполне может последовать агрессия на отказ и выражаемое сочувствие:

- Ничего вы не сочувствуете! Если бы сочувствовали, взяли бы на работу!

Да, у вас есть опыт, вы не раз встречали маргиналов и хорошо понимаете, что, например, больше всех любят рассказывать о том, как им трудно жить из-за семейных проблем или сложностей со здоровьем скрытые алкоголики. Что жалующиеся и умоляющие сами могут быть мошенниками. Но эмоционально такие ситуации всё равно даются трудно.

На мой взгляд, здесь, как и в других непростых случаях, важно помнить, что в данный момент вы не частное, а должностное лицо, которое решает конкретные задачи для своей компании. Что нанимать подходящие и отклонять не соответствующие кандидатуры – ваша работа, которая, как любая другая, имеет свои сложности. 

Что лучше всего говорит о человеке

На сайте вопросов и ответов quora.com участников попросили назвать одну вещь, которая лучше всего говорит о человеке. И поскольку на собеседованиях с кандидатами мы постоянно ищем то, что лучше всего нам о них скажет за короткое время, я заинтересовалась. Делюсь своим вольным переводом отдельных частей, сгруппировала их по своему восприятию, некоторые прокомментировала с точки зрения применимости на собеседованиях.  Полностью обсуждение здесь.

Самые популярные (получившие наибольшее количество голосов):

«Лучше всего о человеке говорит его обращение с теми, кто не может ему принести никакой пользы. Именно здесь можно понять, что человек из себя представляет на самом деле». – Из разряда «не попробуешь-не узнаешь», особенно на собеседовании.

«Лучше всего помогают понять человека вещи, над которыми он смеётся». - рассказывать кандидатам анекдоты/смешные истории – это мысль))) Хотя, могут смеяться и тому, что для них не смешно, т.к. рекрутер всё-таки способен  принести пользу))).

 «Человека можно узнать по сообществам, которых он избегает».

Существует убеждение, что человек по-настоящему проявляет себя в стрессе и под давлением. Но ведь это всегда ограниченное время! Большую часть жизни люди проводят в обычных жизненных обстоятельствах, не находясь «на вздёре». И именно поведение в обычной жизни нужно брать за основу при оценке личности. Как человек проводит выходные? Часто ли встречается с друзьями? Что делает в дороге на работу и обратно? Чем увлекается? Только так вы поймёте, что за человек перед вами.– А вот и ответ всем возмущённым вопросами о хобби и занятиях в свободное время)))

«Самое главное о человеке можно понять не по его успеху и достижениям, не по его уму и образованию, а по тому, как он обращается с теми, кому повезло гораздо меньше – бездомными, больными, престарелыми и т.п.»

«Характер человека по-настоящему проявляется в его обращении с сотрудниками сферы обслуживания - ресепшионистами, официантами, билетёрами» – Один бывший рекрутер поделился там же своей историей о том, что всегда приглашал кандидатов на обед в кафе, подговаривал официанта совершить мелкую ошибку и дальше наблюдал человека «на самом деле».