Вас зовут Марина? Тогда вы нам подходите!

Когда в нашу компанию приходит очередная сотрудница (или даже соискательница) с именем Марина, все уже встречают этот факт улыбками – количество Марин на квадратный метр в головном офисе просто не может остаться незамеченным, это очень высокий показатель))).

Разумеется, никто не рассматривает это как  элемент кадровой политики (или рассматривают, но я об этом не знаю). Просто так сложилось в нашем опыте. Так же, как сложилось, что женщин в нашей компании существенно больше, чем мужчин. Однако, мне стало любопытно, насколько ощущения от распространённости того или иного имени в компании совпадают с реальностью и я сделала небольшой отчёт.

Начнём с тех самых Марин. При своём абсолютном лидерстве в головном офисе, в общем зачёте по компании они существенно уступают Татьянам, Иринам, Ольгам, Еленам, Натальям и Юлиям. Ещё один факт про Марин – большинство из них работают с поставщиками и обеспечивают компанию товаром))).

А самое распространённое женское имя в компании – Татьяна. Татьяны далеко впереди от других групп.

Среди мужских имён в компании с большим отрывом лидируют Алексеи, что в общем, вполне совпадает с общими ощущениями))). Они значительно опережают другие многочисленные группы Александров, Андреев, Дмитриев и Владимиров. Отличительной особенностью Алексеев также является тот факт, что они трудятся исключительно на складе и на производстве, в других подразделениях компании Алексеев нет))).

Уникальными для нашей компании стали женские имена Влада, Жанна, Валентина, Вера, Гелена и Инна. Мужских имен в единственном числе больше– Руслан, Анатолий, Юрий, Денис, Даниил, Станислав, Олег, Павел, Никита, Виталий.

Конечно, эта информация никак не поможет нам чему-то научиться или повысить эффективность работы, но зато мы больше узнаем друг о друге, что, я считаю, тоже неплохо. Ведь мы проводим вместе почти столько же (если не больше) времени, сколько и со своими самыми близкими людьми.

Сотрудник воровал, но работодатель сам виноват...

Статья «Вор в салоне» вышла с подзаголовком «как уволить сотрудника, которого нельзя уволить», однако, получилась совсем не о том. Я увидела в статье только обескураживающую ситуацию, когда сотрудник воровал, но работодатель всё равно "сам виноват" и надежда на то, что виновный сотрудник, восстановленный судом, не вернётся опять на работу, только одна - "ей будет стыдно смотреть в глаза коллегам"...

Владелица бизнеса хоть и считала, что «хуже наказания бывает только безнаказанность", всё равно не смогла ничего поделать воровавшей сотрудницей и теперь надеется только на то, что той будет стыдно вернуться в компанию, где все знают, что она присваивала себе чужие деньги. Даже это наказание может быть сработает только в совсем небольшой компании. Там, где есть многочисленные, да ещё и удалённые подразделения, воровавшей сотруднице тоже не придётся беспокоиться о совести – никто может и не знать в деталях о возникшей ситуации.

А статья всё-таки вызвала резонанс, потому что уже вскоре по её сюжету поступил отзыв от профессионального коуча под заголовком  «Предпринимательница стала жертвой собственной человечности». На мой взгляд, и она ничего не имеет общего с произошедшим. Не человечностью и жалостью руководствовалась владелица салона, когда настаивала, чтобы увольнение беременной воровавшей сотрудницы всё-таки было по статье «утрата доверия». Работодательница просто хотела сделать хоть что-нибудь, чтобы вор, даже всесторонне защищаемый законом в силу своего положения, понёс наказание. К сожалению, инструментов для этого у неё действительно было немного. Автор статьи про опасную жалость убеждён, что главной задачей владелицы салона было  «заставить ее (воровавшую сотрудницу)  написать заявление об уходе и выплатить украденную сумму. Тем самым владелица бы четко показала, что ее благородство в том, что она не завела на подчиненную уголовное дело». Любопытно, как это можно было устроить – угрозами и давлением, за которые всё равно потом можно было оказаться в суде?

Повторюсь – на мой взгляд, действия работодательницы были продиктованы не благородством, а желанием защитить свой бизнес от воровства. Применительно к беременной женщине средств защиты действительно мало, но они, тем не менее, есть. И в некоторой степени владелица бизнеса действительно виновата сама. У неё была бы гораздо более веская доказательная база для судебного разбирательства, установи она постоянные точки контроля финансовых потоков и имея на руках грамотно составленный договор о материальной ответственностью со всеми сотрудниками с доступом к деньгам. Шансов наказать вора, даже в «интересном положении», было бы больше, обратись владелица салона к консультантам по трудовому праву – существует успешная практика защиты прав работодателя даже от самых защищённых сотрудников, которые, тем не менее, злостно нарушили закон и нанесли ущерб. Трудно не согласиться с профессиональным коучем и в том, что «предотвратить воровство можно было бы при помощи диверсионного анализа — поставить себя на место преступника и попробовать украсть в собственной компании». Вот только делать всё это следовало задолго до судебного разбирательства, про которое, надеясь на совесть вора, владелица салона почему-то думала, что оно не состоится….

А поскольку и этого не было, оставалось уповать только на «утрату доверия» и совесть воровавшей сотрудницы, что особенно удивительно.

Есть ли шанс после отказа?

   Представьте себе ситуацию. Из компании уходит сотрудник, пишет, как положено, заявление на увольнение за две недели, и отдел персонала начинает подбор замены. Немного торопимся: желательно, чтобы новичок принял дела у сотрудника, который уходит. Размещаем вакансии, анализируем резюме, организуем встречи, тестируем знания и, наконец, выбираем кандидата, которому делаем предложение о работе и он его радостно принимает.

И тут происходит интересное, возможное, как минимум, в двух вариантах:

а) сотрудник, который хотел уволиться, отзывает своё заявление - имеет право, все об этом знают.

б) после успешно сделанного и принятого предложения о работе на последнюю, не отменённую по каким-то причинам встречу, приходит кандидат, который однозначно подходит для данной работы больше. 

   Много думаем и всё-таки принимаем решение отозвать первое предложение и сделать второе. Разумеется, второе предложение делаем исходя из уверенности в заинтересованности более подходящего кандидата, иначе и смысла нет - ситуация неприятная и для кандидата, которому откажут после того, как место было уже практически его, и для нас - не так-то просто говорить о том, что нашёлся более подходящий кандидат. Ситуация с отзывом заявления работавшим сотрудником полегче для озвучивания, но не менее неприятная для кандидата, у которого отзывают предложение - он мог сам отказаться от каких-то других предложений, сделав выбор в пользу нашей компании.

    Как бы то ни было, многократно извиняемся перед первым кандидатом и делаем предложение более подходящему, получив твёрдое "да". Несколько дней живём в уверенности, что вакансия закрыта и мы поступили правильно, ждём на работу новичка... И тут вполне вероятно может произойти ещё более интересное - поначалу согласившийся кандидат отказывается от нашего предложения или отозвавший заявление сотрудник вновь даёт ему ход.   

Сотрудники бывшими не бывают

Часто у вас бывает, что вам звонят бывшие работодатели и требуют предоставить документы, которые они по каким-то причинам «утратили», но теперь нужно дать эти документы, например, для какой-нибудь проверки или в какие-нибудь инстанции? Или настаивают, чтобы вы подписали нужные им бумаги по нужным им причинам? Думаю, что, в среднем, 1 раз в жизни или никогда.

А между тем, случаев обращения бывших сотрудников к прошлому работодателю – множество. Законодательство обязывает работодателя даже для бывших сотрудников оплачивать больничный лист, если заболевание произошло в течение 30 дней после увольнения, а на новую работу вы ещё не устроились. Своевременно выписывать всевозможные справки, выдавать копии приказов, выписок, трудовых книжек - в необходимом количестве экземпляров и безвозмездно. Оформлять дубликаты и восстанавливать записи в утерянных документах, подтверждать стаж работы и ещё многое другое.

Нет, конечно, встречаются случаи, когда работодатели пытаются получить от бывших сотрудников ошибочно перечисленные средства, или возврат денег, за которые те подписывались в кассовых документах, но отчёта так и не предоставили, или – совсем уж маловероятное, но существующее – просят устранить ошибки, которые когда-то были допущены в работе, потому что никто другой этого сделать не может.

Но тогда сотрдуники, конечно же, отправляются за советом в интернет. А мудрое интернет-сообщество их быстро успокаивает чёткими ответами вроде:

«Живите спокойно и занимайтесь своими делами. Мало ли кто-то когда-то какие-то недочеты в работе допустил! Вы уволились, теперь эта проблема осталась там, на бывшей работе и ее решат без Вас».

После таких ободрений смелеют даже те, у кого совесть не чиста:

 «Имеет ли право мой бывший работодатель потребовать через суд возмещения ущерба, который я когда-то сделала, если прошло уже больше полгода?»

Даже если необходимо сделать что-то, что нужно исключительно самому бывшему сотруднику, но требуются какие-то дополнительные документы или усилия, он всё равно на всякий случай поинтересуется – а на каком, собственно, основании работодатель требует этих усилий и документов?

«Больничный после увольнения. В праве ли бывший работодатель требовать трудовую книжку для начисления больничного или я не обязана показывать её ему?»

Больше того, бывшие сотрудники обязательно наткнутся на вооружающие инструментами борьбы с работодателям материалы, после чтения которых получат большой заряд мотивации не только «отправить лесом» требовательного бывшего партнёра, но ещё и попытаться с него что-нибудь «слупить».

«Не стоит забывать, что ваш бывший начальник вам все ещё кое-что должен. Поэтому, вам остается только набраться храбрости, после чего можете смело заявиться в его офис (при этом желательно предварительно записаться на прием) и, крепко приложившись кулаком по офисному столу (только не перестарайтесь), потребовать вполне законные вещи».

Больная тема

С этим ничего нельзя поделать – люди болеют. И часто кашель, чихание и шмыганья носом слышатся в офисе так же часто, как телефонные звонки и клацанье клавиш компьютеров, а количество заболевших сотрудников увеличивается день ото дня.

На самом деле, болезнь – это проблема и для сотрудника, и для работодателя.

 Для сотрудника, кроме собственно плохого самочувствия, это ещё и сокращение дохода. Оплата больничных листов не приносит никакого удовлетворения по сравнению с окладом и премией. Есть, конечно, компании, где выплачивают по больничному листу 100% от заработка, но на продолжительные болезни там тоже чаще всего ограничения. Большинство же компаний оплачивают время по болезни «как положено» или не оплачивают вовсе. Есть и такие, где при официальном трудоустройстве и «белой» зарплате оплачивают только 2 недели болезни в году, а всё остальное время предлагают сотрудникам болеть за свой счёт.

Есть и другие причины, по которым сотрудники предпочитают «болеть на ногах». Например, опасение «перегруза» работой по возвращении с больничного и нежелание испортить отношения с руководителем (ведь нередки случаи, когда руководитель начинает «косо смотреть», если берут больничный из-за «банальной простуды») и коллегами, которые будут выполнять дополнительную работу из-за их отсутствия. Кстати, с коллегами можно испортить отношения и пытаясь продолжить работу с кашлем и насморком – я не раз слышала о конфликтах, которые возникают между сотрудниками из-за того, что «ты сама толком не работаешь, и меня ещё заражаешь, а я твои вирусы к тому же своим детям принесу!»

Для работодателя проблема в этой ситуации очевидна – недополученные выгоды, дополнительные расходы на оплату замены и невыполнение задач и планов, когда сотрудника заменить некем. Поэтому для предотвращения пропусков по болезни разрабатываются дополнительные «кнуты и пряники».

Например, в Германии в некоторых компаниях в корпоративной газете каждый месяц сообщают кто и сколько дней по болезни пропустил в качестве примера «неправильного» поведения. В США разрабатывают целые программы, направленные на поддержание здоровья сотрудников, основанные, правда, в первую очередь на штрафовании курильщиков, поощрении стремящихся избавиться от лишнего веса и субсидировании карт в фитнес-клубы. Самыми бесспорно положительными способами сохранения здоровья сотрудников представляются регулярные диспансеризации и предоставление средств дезинфекции для рук, рабочих поверхностей и офисной техники. Эти меры, вместе с сезонными вакцинациями сотрудников от ОРВИ/гриппа и установлением графиков проветривания помещений, используют и отечественные работодатели. Понятно, что не для всех компаний это применимо, но некоторые работодатели дают сотрудникам возможность 2-3 дня «отлежаться» без открытия больничного листа (минимум на 5 дней) и предлагают выполнять некоторые или все виды работ дистанционно. Такие способы решения ситуации подходят как для обеспечения интересов работодателей, так и для самих работников.

Большое распространение имеют всякого рода премирования – премии за отказ от курения, работу по снижению лишнего веса и отсутствие пропусков по болезни за какой-то период.

Правда, вместе с такими мерами работодатели получают и побочные эффекты. Например, недовольство некурящих сотрудников (их-то не премируют, они и так не курят!), сотрудников, которые без вмешательства работодателя ведут здоровый образ жизни и поддерживают нормальный вес (они тоже ничего не получают, будучи «молодцами» по определению), а также «самопожертвование» тех, кто приходит на работу нездоровым, чтобы всё-таки получить премию за отсутствие больничных в отчётном периоде.

К сожалению, единого и универсального способа решения ситуации с пропусками по болезни не существует. Но, думается, что при подходе «не нарушать законодательство, не наносить вреда окружающим, заботиться об общем деле и уважать друг друга» такие способы всё-таки можно найти.

Две книги о хороших девочках. Феминистка и домохозяйка в борьбе за общее дело

 В этом месяце я получила особенное удовольствие от чтения, потому что читала книги для девочек))).  Меня отчасти можно считать предвзятой - даже в детстве, не увидев в титрах кинофильма женских ролей, я выключала телевизор. Ничего интересного в таком фильме, по моему мнению, произойти не могло))). А вот книги, о которых пойдёт речь, я нахожу действительно интересными. И, несмотря на то, что одна написана дамой с феминистскими воззрениями, призывающей других дам к независимости и следованию собственным интересам, а вторая – убеждённой домохозяйкой, обучающей других домохозяек наведению порядка в доме, у авторов, тем не менее, есть много общего.

 Итак - домохозяйка, в прошлом специалист по рыбной ловле и риэлтер, а сейчас – создательница собственной системы и тренер, Марла Силли со своей книгой «Летающая домохозяйка. Размышления у кухонной раковины» и практикующий психолог Уте Эрхардт с провокационной работой  «Хорошие девочки отправляются на небеса, а плохие – куда захотят».

            «Летающая домохозяйка» Силли, оказавшись в непростой жизненной ситуации, придумала способ перестать быть уставшей от бесконечных домашних дел, недовольной собой и вечно жалующейся на всё и всех женщиной, начав с блестящей раковины. Именно сверкающая кухонная раковина стала ключевым аспектом её системы ведения домашнего хозяйства и лицом довольной жизнью домохозяйки. Встречающая по утрам абсолютно чистая раковина, по мнению Марлы Силли, дарит чувство удовлетворения и гордости своей хозяйке, хотя при этом всего лишь начистить до блеска раковина – легкое и не затратное по времени дело. Ещё один нетривиальный момент системы «летающей домохозяйки» - туфли. Марла Силли призывает даже не работающих дам первым делом по утрам надевать туфли и приводить себя в порядок, «потому что женщины ведут и чувствуют себя иначе, когда на них надета приличная одежда и туфли».

Вы удивитесь, но многие последовательницы Марлы Силли ухитряются из сияющей раковины и туфель извлечь радость, уверенность в себе, покой и даже большее количества секса – книга пестрит письмами с историями успеха! А если серьёзно, то домохозяйка Силли, кроме эффективных приёмов ведения домашнего хозяйства, грамотно и ничуть не хуже известных гуру обучает овладению полезными привычками, принципами самоорганизации, навыками планирования и, самое главное – воодушевляет начать меняться «прямо сейчас». Её система полна забавных аббревиатур. Так, НДХ – это несобранная домохозяйка, ДМ – дорогой муж, МСД – мама, сидящая дома, а РЛ – рабочая лошадка. А самая главная аббревиатура FLY означает ни что иное, как «наконец-то полюби себя» (finally love yourself). Полюби себя и ты обретёшь способность летать (fly)! Именно умению ставить себя на первое место, не ощущая вины, отказу от обвинений себя за то, что не сделано или сделано не так, посвящает свою систему «летающая домохозяйка» Марла Силли. 

            Как это ни странно, того же хочет для своих читательниц и феминистка Уте Эрхардт, стремящаяся разрушить представления о привычных женских ролях. Но Эрхард – психолог, её книга содержит более глубокий анализ и обстоятельные объяснения женских проблем. Научные термины, а также результаты многочисленных исследований Уте Эрхардт умело сочетает с живыми практическими примерами и убедительной манерой изложения, что делает книгу «Хорошие девочки отправляются на небеса, а плохие – куда захотят» лёгкой и интересной. Но если героини, которыми восхищается  Марла Силли, заботятся о доме и его содержимом как о живых существах, то героини, вызывающие уважение Уте Эрхардт, выводят из дома детей и уничтожают символы своего домашнего гнёта – включают все электроприборы на полную мощность, пока те не сгорят. Но не стоит думать, что именно к такому призывает женщин автор. Это вырванный из контекста пример, но уж очень живописный, я не удержалась)))

Разным целям – разные подходы. Книга Хайди Хэлворсон «Психология достижений. Как добиваться поставленных целей»

Все любят узнавать о себе. На этой любви основана популярность гороскопов, тестов и других всевозможных предсказаний. Но одно дело новое знание о себе и совершенно другое – применения этого знания для самосовершенствования. Например, для более эффективного достижения своих целей.

Социальный психолог Хайди Хэлворсон в своей книге «Как добиваться поставленных целей» даёт советы и как разобраться в себе, и как применять эти знания на практике. Для этого автор включила специальные задания, которые сначала помогут понять, что и как вами движет в достижении целей, а потом и потренироваться в применении новых знаний о себе.

Все выводы и советы Хэлворсон иллюстрирует множеством прекрасных примеров из интересных психологических исследований. Вообще, на мой взгляд, эта книга – просто находка для тех, кто интересуется психологией. Социальные и психологические эксперименты с неожиданными выводами, объяснение психологических терминов, лёгкая манера подачи материала – Хайди Хэлворсон собрала в своей книге всё лучшее, что наработали психологи за последние годы в части мотивации и достижения целей и рассказывает об этом интересно и вдохновляющее. В её очень доступном и увлекательном изложении вы также без труда разберётесь с такими сложными, на первый взгляд, психологическими терминами, как «имплицитные теории», «правило обратной пропорциональности усилий», «теории заданности и приращения» или «стратегия мысленного контрастирования». Вы и не заметите, как одолеете около 700 страниц книги))) А если вы знаете английский язык, то в библиографии вас ждёт материал как минимум на половину кандидатской диссертации по социальной психологии)))

            Хэлворсон убеждена: на то, как мы можем достичь цели серьёзнейшим образом влияют наши мысли о ней. Абстрактное мышление о цели (зачем я это делаю?) связывает незначительные действия с более высоким смыслом, а потому лучше мотивирует. Такая манера размышлять о цели как бы озаряет несущественное более благородным светом – например, цель формулируется как «я помогу детям» при покупке пакета в супермаркете и картошки фри в ресторане быстрого питания.  Конкретное мышление о цели (что надо делать?) не столь романтично, но совершенно незаменимо при выполнении непривычных, сложных и требующих длительного освоения целей. Хайди Хэлворсон приводит такой пример: когда вы не хотите нарушать диету, а перед вами роскошный десертный стол, вспоминайте «зачем?» вы сидите на диете, а когда впервые встаёте на лыжи важнее помнить «что?» нужно держать колени согнутыми, а носки лыж параллельно – тут не время мечтать, как вы будете восхищать окружающих своей скоростью и грацией, а то замечтаетесь и налетите на дерево))) Умение применять абстрактное и конкретное мышление в зависимости от типа цели Хэлворсон считает важным навыком и рассказывает, как им овладеть.

            Ещё один мощный фактор, влияющий на постановку целей – время. Когда мы ставим цели на будущее, то думаем преимущественно абстрактно (зачем?). Но по мере приближения срока выполнения цели часто всё оказывается не просто «не так», а «ужасней не бывает». Например, вы пригласили родственников приехать к вам летом погостить (зачем? – укрепление отношений с семьёй, цель благородней не бывает). Но чем ближе лето, тем яснее вам становится, что у вас недостаёт площади, кроватей, подушек, посуды, чтобы обеспечить проживание такого количества людей. В этом парадокс планирования на будущее – «правильные цели» со сложной реализацией. Крайность планирования на ближайшее время – отказаться от выполнения важного, интересного и полезного, полагая, что это будет хлопотно с точки зрения реализации (множество действий за короткий срок). Отличный пример автора на эту тему – её отказ от бесплатной поездки в Индию из страха не успеть подготовить все необходимые документы и договориться об уходе за домашними питомцами. В итоге через несколько лет она всё равно поехала в Индию, но уже за несколько тысяч долларов.

            Лично я обнаружила, что чаще всего думаю «что?» и «как?», даже об отдалённых целях, не оставляя много времени на «зачем?». Говорю себе: «так надо!», «вперёд!» и тому подобное, но потом часто чувствую  раздражение и потерю смыслов. По мнению автора, я слишком много внимания уделяю практической стороне дела, мало думая о получении удовольствия от жизни. Что ж, готова с этим согласиться)))