Собеседование: какой цвет лака для ногтей выбрать?

Сижу спокойно в выходной  в салоне, маникюр делаю, отдыхаю. Сериал на огромном плазменном экране смотрю – турецкий, с казахскими субтитрами. Это я, конечно, не сразу поняла, только когда турецкий флаг в кадре оказался, а в субтитрах выплыло сначала «жаксы», а потом «не болды». Но всё равно, кроме идентификации происхождения сериала и субтитров, мозг мой был абсолютно ничем не занят, в режиме расслабленного автопилота фиксировал развитие драматичного, но незамысловатого сюжета из турецкой жизни. И вдруг девушка за столиком рядом со мной задаёт маникюрше вопрос: «Знаете, у меня завтра собеседование, какой цвет лака для ногтей мне лучше выбрать?» И всё. Моментально я перестала следить, что там сказала служанка Джамиле господину Юсуфу о его погибшей, но неожиданно воскресшей возлюбленной Хавве (да, память на имена у меня отличная, это профессиональное). 

- Я считаю, красный, классический подходит для любого случая – отвечает маникюрша девушке, которая готовится к собеседованию.

- Да любой подходит, только не обломанные и облупленные ногти – мысленно отвечаю я девушке, которая консультируется с маникюршей. 

- Хотя нет, постойте. Зависит от того, какая позиция. Если среднего уровня в маркетинге и рекламе, то покрасьте ногти каждый в другой цвет, желательно неожиданный – синий, зелёный, ядовито жёлтый. Так рекрутер сразу поймёт, что креатив в вас живёт даже на бессознательном уровне. Но такой вариант является прямым противопоказанием для средних бухгалтерских и административных позиций. Тут больше подойдёт нейтральный цвет и ногти лучше подпилить покороче. А если речь идёт о должности главного бухгалтера или финансового директора, да и вообще о любой руководящей должности – сделайте френч, не ошибётесь. И никакого акрила или гелиевых ногтей на полметра, упаси вас боже! 

Пока я всё это мысленно говорила, на большом экране тётя воскресшей Хаввы Султан пудрила мозги брату господина Юсуфа Махмету. Примерно так же, как пудрят мозги соискателям всякие статьи на работных сайтах о влиянии геля на волосах на прохождение интервью - выдавая незначимое за значимое и втягивая в размышления о ерунде, вместо того, чтобы что-то дельное посоветовать. Вот и меня втянули. Но мне-то можно, я же не на работе, сижу спокойно, маникюр делаю, сериал смотрю, отдыхаю)))

Ну, и чтоб вы не подумали, что я развожу сыр-бор на пустом месте - вот здесь очень активная дискуссия по теме цвета лака для ногтей на собеседовании, с участием специалистов)))

А вот бы провести эксперимент...

На мой взгляд, у рекрутеров и редакторов в издательствах есть общая черта: они знают «немногое обо всём», обладают знаниями, которые им в каждодневной жизни никогда не пригодятся, но в какой-то конкретный момент являются важными для освоения. У редакторов это происходит потому, что они читают и правят литературу разных жанров и назначения, а у рекрутеров – потому что они подбирают специалистов разных специальностей.

Незнание предметной области подбираемых специалистов – это то, за что чаще всего ругают рекрутеров. А мы «отбрыкиваемся», говоря, что наша задача – отсеять первичную патологию, проверить соответствие корпоративной культуре и soft skills. Но при этом всё равно понимаем, что для закрытия не поточных вакансий нам требуется иметь представление о профессиональной области специалистов, которых мы подбираем, знать и понимать важные для компании особенности этой профессиональной области. И, в первую очередь, это нужно не для того, чтобы не выглядеть глупо на встречах с кандидатами. Это необходимо чтобы хорошо выполнять свою работу. Понимать, как минимум, что кандидат «в теме». Иметь возможность правильно принять решение – показывать ли этого кандидата заказчику или не тратить время и так занятого руководителя.

И в этом контексте – вот бы провести такой эксперимент: рекрутер составляет своё резюме, как будто он специалист в какой-то другой области и проходит интервью на должность, в которой хочет проверить свою предметную экспертизу. Это, с одной стороны, что-то вроде «таинственного покупателя» для рекрутеров, которые проводят собеседования (в том числе, распознает ли «засланного казачка») и проверка знания определённой предметной области для рекрутера, который играет соискателя. Разумеется, потребуется согласие интервьюирующей стороны на участие в эксперименте, чтобы это был не обман, а моделирование ситуации и case-studyJ То есть, запросить согласие и предупредить, что, например, в такой-то период, среди соискателей может встретиться свой брат рекрутер. Логика такая – если ты можешь пройти интервью на определённую должность, значит, сможешь и хорошо подобрать специалиста на такую должность.

Это, конечно, всё из разряда фантазий. Ни один работодатель не согласится на то, чтобы его рекрутеры тратили на такое своё время и его деньги соответственно. И будет, разумеется, прав. Но всё-таки было бы ужасно любопытно проверить себя на знание чужих профессиональных областейJ

Я, если называть навскидку, могу сформировать заказ поставщику, назвать конкретные бухгалтерские проводки для отражения в учёте импортных операций, объяснить, какие бывают базисы поставок. Имею представление об особенностях валютного законодательства, могу провести телефонные переговоры с поставщиком на английском языке. Умею кодировать ссылки для сбора аналитики по переходам на сайт, могу вести группу в соцсетях, умею писать рекламные тексты, знаю что такое seo-оптимизация, понимаю о чём речь, когда говорят «юрлы слетели», «движки самописные». Хорошо представляю, как проводить инкассацию (и инвентаризацию тоже), что такое инкассаторский набор, зачем нужны X и Z отчёты, могу объяснить отдельные положения закона о правах потребителей. А также знаю, сколько паллет входит в еврофуру, каково оптимальное зональное деление склада, какая мощность требуется для бесперебойной работы компрессора, сушки и нескольких станков и массу других очень интересных и совершенно не нужных мне в каждодневной жизни вещей, перечислением которых я, пожалуй, чрезмерно увлекласьJ.

И я понимаю, что мои знания – это семечки. Могу себе только представить что знают рекрутеры, которые регулярно подбирают разработчиков, программистов или инженерно-технических специалистов. Я, например, на встрече с нашим начальником производства, который разложит передо мной разные детали и будет спрашивать, зачем они нужны и какая из них сломана, просто упаду в обморокJ

То есть всегда важно понимать, с какими должностями у тебя просто нет шансов без определённой подготовки. И поэтому я постоянно работаю над собой, всегда консультируюсь по предметным вопросам с заказчиками, что-то читаю дополнительно по этой теме, записываю профессиональные вопросы, которые задают кандидаты и ответов на которые я пока не знаю.

А на какие «не свои» должности вы могли бы пройти интервью? Как вы «погружаетесь» в предметные области и «погружаетесь» ли?

5 причин, почему быть приятным человеком - вредно

Я тоже порой прихожу к выводу, что быть улыбчивой, доброжелательной, внимательной, в общем - «приятной» - вредно. Например, одна соискательница на вакансию, благодаря моей «приятной» манере проводить интервью, решила, что предложение о работе у неё уже в кармане, а когда не получила соответствующих подтверждений, стала слать мне гневные письма. Мужчины в профессиональном сообществе, когда я с ними доброжелательно общалась и хвалила за профессиональные достижения, решали, что я с ними заигрываю. А дети и коты, например, могли вообще не реагировать на меня, пока я, с улыбкой, терпением и тактом пыталась им объяснить, что они что-то делают не так )))

В общем, если вы всегда приятный человек, вас могут абсолютно неправильно понять и счесть вашу вежливость и доброжелательность чем-то большим (или чем-то меньшим, как в случае с детьми и котами). То есть, могут решить, что ваша вежливость и доброжелательность – прямое доказательство их неотразимости и значимости. И это мои «5 копеек» (и 6 пункт) к списку, почему быть приятным вредно, который родился из дискуссии на сайте вопросов и ответов Quora и был систематизирован колумнисткой он-лайн бизнес издания Inc.com.

Давайте посмотрим на другие причины, которые в дискуссии  назывались чаще всего.

1. Люди будут считать вас «слабым»

и постараются использовать в своих целях. Большое количество респондентов отметили эту опасность. Контекст такой – если вы слишком приятны, то, значит, всегда готовы поступиться своими интересами в пользу других. Раз уж вы такой милый и приятный, то не сможете отказать и, значит, вам можно «сесть на шею».

2. Заботясь о том, чтобы быть очень приятным для других, вы перестанете стараться быть приятным для себя.

Это снова о своих/чужих интересах. Многие предприниматели разрываются между соблюдением интересов своих клиентов и сотрудников (которые, безусловно, важны) и возможностью заняться своим здоровьем или даже долгосрочным стратегическим планированием.

3. Будучи чересчур приятным, вы начнёте притягивать к себе неприятных людей.

Доброта – важное качество для построения нормальных взаимоотношений, но неумение устанавливать границы станет приглашением для эмоционально выматывающих людей. Конкретно: нытиков, нуждающихся в постоянной опеке и внимании, испытывающих необходимость постоянно делиться своими проблемами (ну, как же, вы такой милый и приятный, всегда готовы выслушать), вызывающих чувство вины, если вы не готовы что-то сделать для них.

4. Некоторые люди будут относиться к вам с недоверием.

Согласитесь, исключительно приятные люди не редкость, но и не составляют большинства в бизнес среде. Поэтому не удивляйтесь, если к вам станут относиться с недоверием и как к человеку, который «что-то задумал». Ведь если у вас нет скрытого мотива, с чего бы вам делать приятное другим людям? Подозрительные рассуждают так: не бывает бесплатного сыра (он, как известно, только в мышеловке), и не бывает хорошего отношения и приятного обращения «просто так».

5. Вы столкнётесь с обманутыми ожиданиями.

Как правило, если человек постоянно очень мил и приветлив с другими, он автоматически ожидает и к себе такого же отношения. А когда этого не происходит, очень расстраивается – я был такой милый, а они... Собственно, очень приятный человек превращается в того, кто ждёт от окружающих, что они станут поступаться своими интересами в его пользу, а такое, как известно, большая редкость.

Если обобщить основные причины, то получается, что главное, почему быть приятным человеком вредно – это то, что люди «сядут вам на шею».

Однако, на мой взгляд, есть существенная разница между просто приятными людьми и «славными парнями», которые настолько приятны и милы, что готовы на всё, лишь бы получить одобрение окружающих и позволяют другим влиять на свои решения и поведение. Для таких случаев есть одна хорошая книга, она очень помогает понять, с кем в первую очередь стоит стремиться быть в хороших отношениях.

Кстати, эту разницу отмечали и многие участники дискуссии на Quora, но по понятным причинам эти данные не вошли в публикацию «5 причин». Равно как и данные о том, что число участников дискуссии, отметивших, что быть милым и приятным по отношению к окружающим – не вредно, а хорошо и правильно, лишь немногим меньше числа тех, кто нашёл в этом исключительно негативные стороны.

Неполное рекрутерское счастье

Внутренние рекрутеры меня поймут. Вот, иногда подбираешь нового сотрудника, встречаешься с кандидатами и радуешься – и доходимость хорошая, и кандидатуры одна лучше другой, и внутренний заказчик уже говорит «как же из них выбрать - все кажутся подходящими»… Но тут вдруг звонит Ваня Ветров, который недавно от нас уволился, а мы почти плакали в тот момент и не хотели его отпускать, потому что Ваня – отличный сотрудник, и говорит: «Я слышал, вы вакансию по моей специальности открыли. Не возьмёте меня обратно?»

И, конечно, всё решается в пользу ваниной кандидатуры, потому что Ваня – и сотрудник отличный, и товар наш знает, и все внутренние процедуры, и в коллектив вписан. 

И ты вроде бы понимаешь, что главное – это результат, но все равно думаешь: ну, вот почему такие чудеса не случаются, когда, например, вакансия только-только открылась, вот прямо в тот же день? Или когда ты ищешь-ищешь, а подходящий человек все не находится, собеседования отменяются одно за другим и перспективы закрыть вакансию всё туманнее? И вот эти твои «почему» очень сильно мешают пребыванию во вполне обоснованном состоянии полного удовлетворения от выполненной задачи.

Обзор заработных плат своими силами

Услуги по подготовке обзоров заработных плат предлагают множество кадровых и консалтинговых агентств, их регулярно публикуют работные порталы, но и в тех и в других, на мой взгляд, есть свои ограничения. Например, платные обзоры, как правило, делаются по отраслям, специальностям и определённым регионам. Но насколько вам поможет знание «средней температуры», например, по Москве? Опять же, а если ваша компания не вписывается только в одну отрасль оптовой торговли, например? Если у вас еще есть розница и производство? А что, если  у вас подразделение рекламы входит в структуру управления продаж, а функции маркетинга выполняет подразделение закупок? В такой ситуации вам придётся купить 3-4 вида обзора - и для опта, и для розницы, и для закупок и для маркетинга, что, скорее всего, превысит ваш бюджет на такого рода деятельность.

Свои минусы и у обзоров от кадровых порталов. Они, как правило, делаются на основе базы резюме и вакансий именно этого портала, хотя, очевидно, что а) не все вакансии и резюме на рынке публикуются на данном конкретном портале и б) для разного уровня должностей есть более или менее подходящие порталы. Кроме того, кадровый портал в конкретный месяц может интересовать заработная плата инженеров, а вам в это время позарез нужно знать, какая ситуация с зп у системных администраторов, например.

И, наконец, у всех сторонних подрядчиков есть один общий жирный минус: их обзор делается для, возможно, похожих на вашу, но не для вашей конкретной компании. Да, рынок услуг широк и  можно заказать обзор и «под себя конкретно». Но иногда почитаешь технологию этого обзора, в котором «средним рыночным уровнем» называется «диапазон совпадения предложений работодателей и ожиданий соискателей» и удивишься, почему не учитывается простая вещь – предложения работодателей и ожидания соискателей почти по всем должностям как классная и домашняя работа: первая всегда похуже (поменьше, то есть), а вторая всегда получше (повыше).

В общем, мы в какой-то момент мы решили делать обзор сами для себя и под себя. У нашего способа тоже есть свои ограничения, и я о них обязательно скажу, но в целом это довольно простая, «подъёмная» своими силами, а главное – работающая  технология. Обзор по массовым должностям компании (от 5 штатных единиц) мы делаем почти каждый месяц, обзор по всем должностям в компании – 1-2 раза в год, обзор по открытым вакансиям – по мере возникновения вакансий. Работа кропотливая, требует внимательности, усидчивости и небольшого знания Excel))

Отзыв о книге Светланы Ивановой "Я слышу о чём вы думаете на самом деле"

Эта книга о психологии, о речи и значении слов, о подборе персонала - в общем, обо всём, что я люблю и чем всегда активно интересуюсь, поэтому я просто не могла её пропустить. В целом, книга мне понравилась. Светлана Иванова сказала бы, что в этой фразе есть пропозиция, и на самом деле существуют частности, которые мне в книге не понравились)) Что ж, примерно так и есть, но давайте по порядку. 

Большинство людей, находясь в значимой для себя ситуации (переговоры, собеседование, регулярная оценка деятельности и пр.) дают "причёсанные", то есть социально желательные и выгодные в данный момент ответы. Однако, всегда существует подтекст, который выдаёт истинное отношение, намерения, оценки и выражается он через определённые слова. Вот этот самый подтекст и называется "пропозиция", а книга "Я слышу, что вы думаете на самом деле" посвящена выделению и анализу слов и формулировок, указывающих на различные пропозиции. 

Человек мог сказать всё что угодно, но сказал именно это и это что-то значит. Собственно, и в профессиональной и в личной сфере мы часто слышим высказывания, которые нас настораживают, заставляют задуматься. Нам кажется, что "это что-то значит", но мы не можем разгадать - что. Книга Светланы Ивановой прекрасная помощь в этом вопросе. Так, особое внимание автор призывает уделять появлению в речи человека "лишних слов" – конструкций, которые могут быть пропущены без ущерба для основного смысла. Кроме того, следует внимательно прислушиваться к многозначным словам, то есть тем, в которые каждый может вкладывать свой смысл. А для того, чтобы не домысливать намерения собеседника и причины его поведения, Светлана Иванова рекомендует проверять "правильно ли нам показалось" при помощи специальных вопросов. 

Попрощаться, но оставить дверь открытой

Во избежание недоразумений, недопониманий и обид (обещали позвонить – не позвонили, нехорошие люди!), а также для экономии времени, я всегда в ходе собеседования четко проговариваю с кандидатами этапы дальнейшего взаимодействия. 

Если подразумеваются повторные интервью – называю их возможные даты, время, место проведения и продолжительность. Указываю срок, который нам необходим для принятия решения, называю день, в который решение будет принято. После чего обещаю в этот день позвонить с предложением о работе в случае положительного решения. Обязательно акцентирую – если звонка в указанный день и час не последует, значит, решение принято в пользу другого кандидата. Это позволяет и кандидату не пребывать в неведении и туманных надеждах, и мне не тратить время на письма и звонки с отказами. Кроме того, я также прошу кандидата сообщить мне любым удобным способом, если он в период принятия нами решения предпочтёт работу в другой компании или передумает рассматривать нашу вакансию. Нередки случаи, когда пока работодатель раздумывает, кандидат уже успешно трудится в другой компании и подбор нужно начинать с самого начала. Поэтому на момент принятия решения хочется понимать, из кого мы можем выбирать.

Обычно такие договорённости для всех приемлемы и мы завершаем встречу с пониманием что, когда и в какой последовательности будет происходить, а также в какой момент наше общение можно считать завершённым. Естественно, нюансы возникают всегда, но по каждому пункту можно договориться об устраивающих обе стороны вариантах. Так, например, если человек всё-таки настаивает на обратной связи в любом случае – будет предложение о работе или нет, я обещаю написать письмо. Если человек сам хочет перезвонить – тоже пожалуйста. Если человек беспокоится, что в день принятия решения не будет доступен по телефону, то я заверяю его - в случае положительного решения будут задействованы все каналы связи, чтобы сообщить ему приятную новость)))

Однако, несмотря на достигнутые договорённости и подтверждённое понимание этапов принятия решения, некоторые кандидаты, не получив в указанный день предложения о работе, всё равно звонят или пишут, чтобы «узнать о результатах собеседования». И одно дело, когда человек говорит, что хотел бы узнать в чём были его слабые стороны по сравнению с другими кандидатами и совсем другое, когда он не помнит, какие были договорённости или делает вид, что не помнит.

Такие ситуации вызывают у меня большое недоумение. Как я понимаю происходящее: человек звонит, значит, он заинтересован в вакансии и работе у нас. Однако, проговорённая на собеседовании информация о том, как мы сообщим (или не сообщим) о результатах интервью, по логике, важная для него, почему-то  осталась за кадром. Почему? По какой причине? Невнимательность? Неумение отличать важное от не важного? Нежелание соблюдать договорённости и желание действовать только по своим правилам? Тогда, пожалуй, и хорошо, что мы приняли решение не в его пользу. Или это просто такой способ напомнить о себе, в надежде, что работодатель хоть и не позвонил с предложением в назначенный день, но «вдруг» передумает?

Совсем грустно получать вот такие письма:

Добрый день, не получилось до вас дозвониться. Уже вторую неделю жду вашего ответа по поводу предложенной мне вакансии. Напишите, подхожу ли я вам или могу искать другую работу дальше.

Тут человек мало того, что ничего не услышал на собеседовании об этапах дальнейшего взаимодействия, ничего не понял (ну, например, того, что вакансия была размещена в открытом доступе, а не предложена только ему), так ещё и упрекает работодателя – я тут сижу, жду, не ищу другую работу дальше, а до вас ещё и дозвониться не получается. Понятно, что такие вещи могут быть написаны и просто по глупости, всё с той же надеждой «а вдруг?». Но ведь это «а вдруг?» можно озвучить работодателю и не прибегая к некорректному и раздражающему поведению.

Насколько успешным будет только что приглашённый на работу кандидат сразу со 100% гарантией предсказать невозможно. И ситуации, когда либо мы через несколько дней понимаем, что человек «не тот», либо сам кандидат осознаёт, что эта работа – «не его», к сожалению, случаются. И в таких случаях хорошо, если успешных кандидатов было несколько, то есть существует некий резерв. Я таким резервным кандидатам обычно звоню через пару дней после назначенного дня принятия решения и честно рассказываю, что да, решение принято в пользу другого кандидата, но впечатление от вашей кандидатуры тоже очень хорошее и мы бы хотели попросить разрешения позвонить и напомнить о себе через какое-то время, если с выбранным кандидатом отношения не сложатся. Да, человек не получил от нас предложение о работе, но мы отмечаем его в числе лучших. И в случае, если у него также сохранится заинтересованность в работе у нас, а наши отношения с уже приглашённым специалистом не сложатся, мы вполне можем посотрудничать в дальнейшем. Более того, сотрудничество возможно и через продолжительное время, когда возникнет дополнительная сходная вакансия, поскольку при таком взаимодействии не возникает взаимных обид.

Кандидаты, заинтересованные в конкретной компании, но не получившие предложения о работе в данный момент, могут действовать также. Звонок или письмо, с обозначением интереса к работе в компании и просьбой дать знать, если возникнут похожие вакансии или освободится существующая  - простой и вежливый способ попрощаться, но оставить дверь открытой.