Корпоративные подарки: людям приятно или деньги на ветер?

Мне кажется, что если первоначально в основе традиции корпоративных подарков накануне нового года и лежало желание продемонстрировать особое отношение к клиентам, партнёрам и сотрудникам, то со временем оно сильно деформировалось и большинство компаний, следуя традиции, руководствуются уже более упрощёнными постулатами, самый распространённый из которых «дорог не подарок, а внимание».

Конечно, глупо отказываться от возможности использовать такой прекрасный повод – всенародно любимый праздник – для того, чтобы, например, увеличить продажи. Ведь консультанты по маркетингу хором советуют: «Все люди любят подарки, это подтверждённый временем факт! Приобретение различных фирменных безделушек обойдется недорого, а клиенту приятно. Предложите свои фирменные подарки при покупке товара. И чем больше стоимость покупки, тем дороже предложите подарок»! Тут всё понятно, подарок это как бы не подарок, а маркетинговый ход.

А вот в случае с бизнес-партнёрами нужен уже какой-то другой маркетинговый ход. Бизнес-партнёрам дарят что-то подороже «фирменных безделушек». Хотя, вряд ли кто-то особенно рассчитывает, что преподнеся партнёрам фирменные календари и ежедневники сможет серьёзно упрочить/улучшить отношения с ними, просто традиция такая – сделать подарок к Новому Году. Мы, например, недавно опять получили традиционный подарок от своего серьёзного партнёра – настольный и датированный ежедневники, в дорогой коже, с тиснением, с золочёными надписями. И в очередной раз несколько дней пристраивали этот подарок - «может кому надо». И в очередной раз думали, что если бы деньги, потраченные на этот подарок, наш партнёр перечислил, например, в детский дом, то пользы и радости от него было бы гораздо больше.

Кстати, педагоги, врачи и воспитатели наших детей, а также «люди из ЖЭКа» и других инстанций, которым накануне нового года тоннами несутся сувениры, коробки конфет и бутылки с чем-нибудь, тоже в каком-то смысле деловые партнёры. Один мой знакомый, выросший в учительской семье, поделился наблюдением:

- С советских времён совершенно ничего не изменилось: у учителей и врачей опять будет к новому году по 50 коробок конфет, которые просто невозможно съесть и их будут передаривать в течение года по всякому случаю, пока срок годности позволит. А вот если бы родители, которые несут эти пакеты, сбросились даже по минимальной сумме и подарили в конверте, у учительницы с большой долей вероятности была бы возможность купить то, что ей действительно нужно. И в этом даже небольшом списке нужного точно не было бы ни одной коробки конфет и ни одной бутылки шампанского!

Но это так, отступление от темы, подчёркивающее, что даже на уровне межличностных отношений Новый год, как, впрочем, и 8 марта, давно превратились в праздники передаривания друг другу коробок, бутылок и бессмысленных сувениров. 

Как правильно есть лягушек натощак. Отзыв о книге Брайана Трейси "Выйди из зоны комфорта! Измени свою жизнь!"

Эту книгу я получила в подарок от издательства "Манн, Иванов и Фербер" в рамках их совместного проекта с ресурсом по управлению персоналом www.hrm.ru, где я также публикую свои посты в HR-блогах. Выбор я сделала сама, очень хотела её прочитать, но она оказалась немного не такой, как я ожидала.

По моему мнению, оригинальное название книги «Eat that frog!», то есть «Съешьте эту лягушку!» больше соответствует её содержанию, чем «Выйди из зоны комфорта! Измени свою жизнь!». И уж точно эта книга не о том, как перестать откладывать дела на потом (прокрастинировать, в английском подзаголовке это обозначено как «21 great ways to stop procrastinating». А вот про «успевать больше за меньшее время» - да, много правильных вещей сказано. Но, как мне показалось, основной упор автор сделал всё-таки на том,  как правильно есть «лягушек», то есть выполнять не всегда приятные, но важные и большие задачи наилучшим образом и в короткие сроки. Так как в этом, по его мнению, «ключ к успеху, счастью и радости, к тому, чтобы почувствовать себя восхитительно сильным и эффективным».

Так что если вы ещё никогда не завтракали лягушками и не ели слона по кусочкам, книга вам, безусловно, будет полезна. Потому что рассказывает как начать думать на бумаге, как планировать своё время, как расставлять приоритеты, как вырабатывать полезные привычки. Другими словами, представляет собой хороший ликбез по вопросам планирования и управления временем.

Однако, если вы и до этой книги знали про слонов и лягушек, а, тем более, читали Дэвида Алена, Алана Лейкена, Глеба Архангельского, Стивена Кови или даже Тимоти Харриса, то, вероятнее всего, читая «Выйди из зоны комфорта!» начнёте позёвывать уже, наверное,  с десятой страницы.

Ранее известные вам приёмы, конечно, упорядочены и обстоятельно изложены, но подаются без вдохновляющего заряда. Вы, наверняка, знаете, как это бывает – читаешь, вроде бы про хорошо знакомое, но изложенное в такой побуждающей манере, что тут же берёшься за дело и наконец-то превращаешь теорию в практику. Так вот книга «Выйди из зоны комфорта! Измени свою жизнь!», несмотря на намекающее именно на такую подачу материала название, совсем не тот случай.

А если вы ещё собирались когда-то стать преподавателем английского или русского языка, учились на редактора или просто имеете привычку внимательно читать слова (потому что, как известно, они имеют значение), то кроме отсутствия вдохновляющей художественности в переводе вскоре начнёте замечать, что названное в одном абзаце «пометкой» уже в следующем превращается в «помету» а также другие досадные мелочи, которые не добавляют желания штудировать книгу до конца.

Опять же, если вы хотите понять, что именно заставляет вас всё время откладывать дела на потом и бездействовать, ответа в книге Брайна Трейси вы тоже не найдёте. Трейси принимает прокрастинацию как факт и не тратит время на выяснение её природы, а сразу переходит к делу в полном соответствии со своими взглядами на эффективность.

Кроме того, мне кажется не совсем правильным называть эту книгу книгой «№1 по саморазвитию». По самосовершенствованию, повышению личной эффективности – да, пожалуй. Но по саморазвитию и изменению своей жизни – вряд ли. Потому что некоторые стремятся изменить свою жизнь продав свой феррари или отказавшись от использования социальных сетей и многочисленных мессенджеров, некоторые меняют свою жизнь  изменив профессию, место жительства, изучив новый язык или предмет и всё это удаётся им зачастую совершенно без применения принципа Парето, лягушки натощак или закона трёх задач.

Это слишком откровенно!

Бывало ли у вас так, что незнакомый человек при первой же встрече рассказывал вам что-то очень и очень откровенное, после чего вы, как минимум, чувствовали себя неловко и, как максимум, испытывали культурный шок? И ладно ещё, если это происходит на вечеринке или ещё где-то, где подразумевается неформальное общение. Но когда такое случается в офисных переговорных, на деловых встречах, подразумевающих «ничего личного, только бизнес», я, например, просто теряюсь в догадках – что мне делать с этой информацией и почему человек не смог мне этой информации не выдавать.

Пришел на интервью кандидат, очень хотел у нас работать. И рассказывает примерно следующее:

- Вообще я довольно долго и успешно перепродавал билеты на Киевском вокзале. Но недавно меня поймали, снимок мой с объявлениями «не покупайте билеты у мошенников!» развесили на всей территории, так что я теперь к вам хочу.

Или вот ещё девушка приходила. Очень жаловалась на предыдущего работодателя, загрузившего её непосильной работой за сущие гроши и настолько подорвавшего её психическое здоровье, что она на год впала в депрессию. Потому и не работала и не искала работу. Да, сейчас уже лучше, но её состояние очень зависит от того, каким будет её следующий работодатель.

Ну, вот что можно было сделать с кандидатом с Киевского вокзала, кроме как препроводить его в ближайшее отделение милиции, а с девушкой в депрессии, кроме того, как набрать 03?

Согласна, что такая откровенность – это в большей степени неадекватное поведение, но и от вполне адекватных людей на собеседованиях можно услышать массу личной, лишней, очень откровенной информации. О неудачных замужествах, сложных отношениях с родителями или детьми, предательствах друзей и партнёров, предпочтениях в еде и одежде и т.д. и т.п. Уверена, что любой рекрутер может привести множество примеров, когда ему приходилось слышать нечто подобное. Но пост, собственно, не о том, какие бывают неадекватные кандидаты.

Мне действительно хочется понять, что побуждает людей чрезмерно откровенничать там, где это по определению не подразумевается, не приветствуется и может негативно повлиять на результат переговоров.

Понятно, что среди догадок простодушие, граничащее с неадекватностью – на первом месте. Второе, что приходит на ум -  очень располагающий стиль проведения интервью рекрутера. Когда перед тобой очень приятная девушка или молодой человек, своим видом и манерой поведения демонстрирующий абсолютную доброжелательность, может показаться, что это твой друг, с которым можно поговорить обо всём. И вот слово за слово, человек начинает рассказывать о себе, как о личности, а не о себе, как о профессионале.

Зачем же нужно учиться?

Долгожданный гостевой пост в моём блоге от бизнес-тренера, консультанта, коуча и автора публикаций блога о клиентском сервисе и качестве обслуживания «Радость покупки, радость продажи»Дмитрия Молчана.

Тема «Зачем нужно учиться» - мой спецзаказ и Дмитрий очень доходчиво увлекательно об этом рассказывает.

Итак, зачем же нужно учиться?

Мы проводим одиннадцать лет в школе. Затем три-пять лет или даже больше занимает профессиональное или высшее образование. При устройстве на работу, и в дальнейшем нас постоянно пичкают семинарами, тренингами, вебинарами и невесть еще чем. И еще все говорят о "самообучающихся" организациях. Если отбросить корпоративную необходимость и прочие прописные глупости, есть ряд причин, по которым учиться нужно каждому в отдельности и ВАМ  лично в частности.

Учиться нужно потому, что ваш мозг - бетономешалка. Вы видели, наверное, на улицах такие большие автомобили с большой бочкой, которая постоянно вращается. В этой бочке цемент, и вращается она, чтобы цемент не  застыл, потому что если он застынет, то очистить бочку же не получится и нужно будет выбросить весь агрегат.

Когда вам нет тридцати, ваш мозг еще свеж и серого вещества мало (что бы вы о себе не думали). Многие считают, что с получением диплома они готовы, знают и умеют все и потому работодатель должен платить большую зарплату. Но правда в том, что в первые лет так пять как минимум, у бывших студентов и студенток совсем нет опыта и маловато знаний. Если остановиться в развитии на достигнутом в учебном заведении, то вы застрянете со знаниями двадцатилетней давности. Именно на столько отстает университетская программа от реальной жизни. Поэтому учиться нужно для того, чтобы восполнить пробелы вузовского образования и задать определенный разгон и скорость вашей "бетономешалке". Именно сейчас ваш мозг не отягощенный опытом и знаниями работает быстрее всего, лучше всего. Так пользуйтесь им, вместо того, чтобы сесть на хорошее место "менеджера" и расслабиться, предавшись потреблению, продолжайте учиться и развиваться. Ходите на тренинги, читайте, получайте второе образование, пишите - так вы строите базу для дальнейшей карьеры и жизни.

Но и через пять, десять, двадцать лет опыта, все равно нужно учиться. Часто люди попадают в ложную уверенность, что вот теперь-то, лет в 30-40-50 они достигли профессионализма и кто еще может чему-либо научить? Хочется спокойного места с хорошей зарплатой. И очень хочется написать в резюме "эксперт с 20-летним опытом работы", но экспертов то больше нет. Всегда найдется кто-то, кто знает что вы не знаете, а ваши опыт и знания устаревают пока вы открываете рот, чтобы ими похвастаться. Вторая ловушка для людей в расцвете сил - это семейная жизнь. Многие добровольно и всецело отдают себя простой формуле повседневности: работа, дом, дача, семья, Египет раз в год. У многих с началом семейной жизни вращение останавливается на дешевых романах, телевизоре, рассматривании женских грудей в интернете, футболе, пиве, разговорах о "тачках", на модных брэндах и трэндах. Когда проводишь собеседование их очень видно - людей с застывшей бочкой на плечах. Они тусклы и неспособны ни к чему новому. У них длинное резюме, но они засохли со своими убеждениями, знаниями и взглядами, которые приобрели когда-то и на них застыли и уже более не способны ни на что, кроме рутины и устоявшихся ритуалов. И вопрос о ваших увлечениях на собеседовании он не праздный, и на него 99% людей отвечают совершенно одинаково. 

Сотрудники и кредиты: проблемы работодателя

Как представитель работодателя, я очень не люблю общение с банками. Во всех случаях оно является нужным для банка и затратным, а местами даже и рискованным, для работодателя. 

Чаще всего из банков звонят уточнить «информацию» о работниках, прежде чем предоставить им кредит. Казалось бы, что такого -  подтвердить стаж, должность, заработную плату сотрудника. Но законодательство запрещает распространять персональные данные работников без их письменного согласия и мы уже заверили копию трудовой книжки и предоставили все необходимые бухгалтерские справки, поэтому такой звонок, конечно, принесёт пользу банку, но для работодателя будет означать прежде всего дополнительные усилия и время.

Интересно, что сами представители банков часто даже не представляются своим именем (я звоню из банка такого-то), а когда их начинаешь обстоятельно для записи спрашивать имя, должность, контактный телефон очень сильно напрягаются, а ведь я должна понимать, кому передаю персональные данные работника, для того, чтобы запросить его разрешение.

Но такие звонки, пожалуй, самые безобидные. Более сильные эмоции вызывают представители банка, которые хотят продавать нам свои товары и услуги за наш же счёт. Для таких чудо-продавцов вежливый практически синоним податливого, потому что пока нет металла в голосе и отрывистых фраз, они так и продолжают переть напролом. 
Вот пример. Звонит мне менеджер из банка, с которым у нас зарплатный проект, и в сотый раз настаивает на том, чтобы их специалист приехал к нам в офис и рассказал нашим сотрудникам, какие шоколадные условия кредитования у них есть, потому что наша компания – корпоративный клиент этого банка. 

А сотрудникам при посещении отделений банка нельзя давать такую информацию?

Нет, не вариант! Там же всегда много народу, неудобно стоять и слушать, а у нас в офисе специалист банка сможет всем обеспечить индивидуальный подход и комфортную обстановку! А если нет уверенности, что сотрудникам нужны эти кредиты на таких условиях?

Ну, вот вы соберите всех, кому не нужно, тот пойдёт работать, а кому нужно – останутся послушать.

А в нерабочее время специалисту приехать? Нет, не вариант, это не удобно.

Ну, то есть в ситуации, когда для компании от кредитов, которые возьмут сотрудники, пользы никакой, мы должны предоставить помещение, организовать присутствие и оплатить рабочее время сотрудников, пока они послушают информацию о супер кредитах. То есть, по сути, должны создать все условия для успешных продаж банка за наш счёт!
При этом меня же ещё и пытаются пристыдить, что я не забочусь о своих сотрудниках, когда отклоняю такие предложения!

Я тут придумала отличную идею для ответа представителям банка, которые хотят продавать кредиты нашим сотрудникам на нашей территории в оплачиваемое нами рабочее время.
Раз уж мы такие партнёры и друзья, то почему бы не разместить нашу продукцию во всех отделениях этого банка, в качестве бартера, так сказать. А что? Представляете, какие красивые будут банковские отделения! Все в воздушных шарах, гирляндах, фонариках!)))
А как продажи наши взлетят! Сотрудники смогут брать ещё больше кредитов!)))

Шутки шутками, но давайте разберёмся с тем, какого рода заботой является для работодателя обеспечение кредитования сотрудников в банках. Да, я слышала, что некоторые компании подчёркивают преимущества выплачиваемой «белой» заработной платы, в том числе, как возможности брать кредиты. Да, я также слышала, что некоторые работодатели рассматривают многочисленные кредиты своих сотрудников как залог того, что те «скоропостижно» не уволятся. Я даже слышала, что некоторым сотрудникам удобно, когда взносы по кредитам у них вычитают из заработной платы.

Но одно дело, когда сам «зарплатный» банк удерживает выплаты, а работодатель предоставляет копии трудовых книжек, справки, рекомендательные письма в банки, что, на минуточку, не является для работодателя бесплатным, поскольку он оплачивает оборудование и офисные принадлежности, с помощью которых эти документы подготавливаются, а также рабочее время сотрудников, которые эти документы делают. И совсем другое, когда работодатель, по настоянию тех же представителей банка, должен стать коллекторским агентством и «проводить работу» со своим сотрудником, просрочившим выплаты по кредиту.

Ещё серьёзнее – когда работодатель получает исполнительные листы на основании решения суда и  должен отчислять малознакомому банку часть заработной платы сотрудника для погашения задолженности по кредиту. Кроме основных расчётов с сотрудником, работодатель выполняет расчёт выплат по кредиту, оформляет множество дополнительных документов, потому что банк-истец теперь его контролирует.

В этих случаях мы тоже заботимся о своих сотрудниках? И сотрудники воспринимают это именно как заботу? Очень сильно сомневаюсь. Возможно, кредиты от банков действительно кому-то необходимая и полезная вещь, но уж точно к заботам работодателя о своих сотрудниках они не относятся. 

6 причин сомневаться в плохих рекомендациях

Вот, удивительно, как некоторым удаётся выступать в амплуа «Капитан Очевидность», но всегда успешно! Американский эксперт по вопросам работы с персоналом Сюзан Лукас пишет преимущественно обо всем знакомых вещах, но её тексты неизменно «цепляют».

Думаю, дело в том, что она отлично систематизирует то, что мы и сами знали, но не могли так стройно изложить)). Оригинал статьи можно посмотреть здесь, а этот пост – мой вольный перевод с небольшими добавлениями. Собственно, начала я уже с названия – автор назвала статью «6 причин игнорировать плохие рекомендации», но в каждом пункте пишет о том, что нужно «подумать дважды», «принять во внимание» или «иметь ввиду». На мой взгляд, речь идёт определённо о сомнениях)))

Очевидно, что полностью и навсегда уберечься от найма плохих сотрудников ни с проверкой рекомендаций, ни без неё - невозможно, но всё же проверка  - необходимый этап для уменьшения ошибок при привлечении персонала. Когда уровень образования и стаж работы подтверждён, наступает время поговорить о сотруднике, которого вы собираетесь пригласить на работу в свою компанию с другими знающими его людьми.

Понятно, что никто не станет приглашать на работу специалиста, который был уволен с предыдущего места работы за растраты, хищения или сексуальные домогательства. Но есть случаи, когда не стоит принимать всё плохое, что вам скажут о потенциальном сотруднике, за чистую монету.

Слова найденного вами самостоятельно рекомендателя кардинально и в худшую сторону отличаются от других рекомендаций.

В современном мире очень легко найти чьего-то бывшего руководителя, даже если этот человек не был указан в резюме кандидата. И вот вы звоните по поводу Ивана Ивановича, а человек на другом конце провода разражается шумной тирадой о том, что Иван Иванович самый ужасный человек и специалист, какого только можно найти. Может ли это быть правдой ? Да запросто! А возможно ли, что на самом деле, Иван Иванович совершенно замечательный, а его бывший руководитель просто не в себе от злости, потому что Иван Иванович чем-то ему досадил? И опять да! Если вы позвоните троим рекомендателям и все они скажут, что Иван Иванович – самый худший выбор, скорее всего, так и есть. Если же двое говорят, что Иван Иванович отличный специалист и прекрасный человек, а третий утверждает обратное, вы можете игнорировать плохую рекомендацию.

Навыки, которые были плохими для предыдущей работы, не являются такими для вас.

То, что делает сотрудника катастрофой в одной компании, может сделать его идеальным кандидатом для вашей. Если работа, для которой вы нанимаете специалиста, в значительной степени отличается от того, что ему приходилось делать раньше, плохие рекомендации на тему навыков могут не иметь для вас серьёзного значения. Человек, который плохо работал с цифрами, может отлично генерировать идеи для продвижения товара. Когда о вашем потенциальном сотруднике говорят, что ему трудно давались «холодные продажи» и работа в полях, вы можете не принимать это во внимание, если в вашей компании требуется только администрирование продаж. При сборе рекомендаций обязательно уточняйте ещё и суть предыдущей работы.

Вы совсем не знаете рекомендателя.

Одним из преимуществ найма на работу знакомых является то, что вы каким-то образом знаете людей, которые знают потенциального сотрудника. Когда же для сбора рекомендаций вы просто выдёргиваете кого-то  из интернета, вам особенно не на что полагаться. Например, вы видите, что кандидат не указал в резюме контакты своего бывшего руководителя, самостоятельно находите номер, звоните и получаете плохие рекомендации. Но вы же совсем не знаете рекомендателя! Вам не известно ничего, кроме его ФИО и должности! Вы уверены, что на основании плохой рекомендации от одного человека, которого вы совсем не знаете, стоит отклонять кандидата, во всём остальном проявившего себя хорошо?

Как мы попробовали аутсорсинг персонала

Стоило насторожиться с самого начала: в поисковиках словосочетание «успешный опыт аутсорсинга персонала» встречается преимущественно на  сайтах компаний, предоставляющих эти самые услуги аутсорсинга, отзывов мало, почти нет. Поскольку и отзывов мало, и знакомых с успешным опытом у нас тоже не нашлось, то выбирали мы так: по цене, по возможностям предоставить требуемое количество сотрудников в требуемые сроки и по рекомендациям. Я тут недавно читала статью про 6 причин игнорировать плохие рекомендации, так вот игнорировать хорошие рекомендации причин не меньше. И самая главная из них – вам не скажут правду потому, что вас не знают, а с подрядчиком портить отношения не хочется. Но вернёмся к заявленной теме.

Не просто так я выделила и возможности предоставить требуемое количество сотрудников в требуемые сроки. Как ни странно, нам нужно было мало и постепенно, а большинство компаний нам хотели предоставить много и сразу.

Больше того, было сложно договориться о предоставлении сотрудников на стандартную пятидневку, компании-аутсорсеры интересует график не меньше, чем по 12 часов работы. У людей, которых привозят из регионов и стран СНГ, здесь нет ни семьи, ни досуга, и если они слишком много отдыхают, то начинается обычное – пьянство, загулы и т.п. И вообще люди приезжают деньги зарабатывать, а не отдыхать, так что компании-аутсорсеры стремятся обеспечить своим людям постоянную занятость. Соответственно, чем непривычнее ваш график, тем выше стоимость работ. В целом, как мне показалось, рынок провайдеров услуг аутсорсинга у нас ещё совсем слабый. Я созванивалась/списывалась с десятком компаний в средней ценовой категории, ни оперативности, ни клиенториентированности особой не заметила.

Вооружившись принципом «не попробуешь – не узнаешь», мы, с разными оговорками, заключили таки договор с аутсорсинговой компанией, которая нас устроила. С договором, кстати, тоже есть нюансы: в ряде случаев затраты на аутсорсинг не могут быть отнесены к прибыли, может понадобиться подтверждение экономической обоснованности затрат, доказательства того, что провайдер не является вашим обособленным подразделением, Налоговые органы сейчас пристально следят за договорами аутсорсинга, так что кроме работы по подбору компании-аутсорсера, понадобится ещё работа бухгалтерии, юристов и финансового контролёра по аудиту договора. Ну, это так, к слову.

А дальше началась у нас работа. Не заладилось с самого начала. В первый день на работу вышло меньшее число сотрудников, чем мы запрашивали. На следующий день их вышло больше, чем нам было нужно. Провайдер объяснил это тем, что мы, мол, вас вчера подвели, сегодня исправляемся. Пришлось объяснять, что мы тоже рассчитываем свои силы, людей должен кто-то принимать, расставлять, вводить в курс дела и т.п. Все сотрудники, которых нам предоставили, были выходцами из стран СНГ, хотя предварительно мы договаривались на людей «славянской наружности». Мне опять по телефону объяснили, что не смогли вывести людей с другого участка работы к нам, но обязательно это сделают в ближайшее время. Да, и бог бы  с ним, СНГ так СНГ, мы особенно не капризничали, но. Большинство сотрудников, хоть и были обладателями российских паспортов, очень слабо говорили по-русски. В итоге мы пришли к тому, что делают, как я теперь понимаю, все – объясняли задание одному, кто хорошо говорит по-русски, а он уже передавал его своим товарищам.

Иногда они возвращаются

И даже не по одному разу))). Посмотрела статистику по источникам привлечения в компанию с 2004 года – вернувшиеся в компанию сотрудники составляют стабильные 5-7% от общего числа привлечённых. О чём это говорит, особенно, если к 5-7% вернувшихся сотрудников прибавить ещё также стабильные из года в год 7-10% пришедших по рекомендации работающих сотрудников? Вывод напрашивается сам – мы очень хорошая компания!))

Но только ли в этом дело? Хочется как-то лучше понимать, что значит «хорошая компания» и почему люди возвращаются туда работать, правда? Вот что говорят вернувшиеся сотрудники, и такой опрос ничуть не хуже опроса удовлетворённости работающих, потому что эти же самые причины «отзеркаливают» то, почему люди не уходят из компании:

- лучше работать в хорошем коллективе, даже если на новом месте предложили более высокую ЗП;

- на новом месте обнаружились грубые нарушения ТК – не оформили, «серая» ЗП, ненормированный рабочий день и т.п.;

- на новом месте обманули с заработной платой, премированием, условиями или характером работы;

- хотелось самому себе доказать, что способен на большее – доказал, и вернулся в бывшую компанию на более высокую должность, потому что в основном всё и прежде устраивало;

- на новом месте была упрощённая, хотя и более высокооплачиваемая работа, или наоборот, слишком сложная технология организации работы, а потому работать стало неинтересно и утомительно;

- находился в поиске работы в момент, когда у бывшего работодателя появилась подходящая вакансия, решил попробовать снова, потому что расстались в хороших отношениях, и в целом прежде всё устраивало.

Вообще, возвращение к бывшему работодателю требует определённого мужества, и самые мужественные часто отвечают так:

- бес попутал, оказалось, что для меня ценно не то, о чём я мечтал, а то, что я имел. Всё познаётся в сравнении, и, поработав в других местах, я бы хотел вернуться в нашу замечательную компанию.

А вот что обычно не говорят, но это бывает понятно по косвенным признакам, и не является уникальным только для нашей компании, а может быть верным для любой другой:

- в привычном месте работается легче, даже если меньше платят;

- работать рядом с домом удобнее, чем тратить значительное время и средства на дорогу, даже если платят меньше;

- при переходе на новую работу значимые изменения не происходят автоматически, никто их не приносит на блюдечке с голубой каёмочкой;

- не сбылись надежды, что новая работа будет более интересной, на новой работе будут больше ценить; оказалось, что в бывшей компании с этим дела обстояли лучше;

- человек не смог совершить «карьерный рывок» - переход на более высокую позицию в новой компании, не справился, переоценил свои силы и решил не искать добра от добра.

В любом случае, работодатель рассматривает все возможные причины возвращения бывшего сотрудника и принимает решение, начинать ли новое сотрудничество. У всех компаний свои правила и предпочтения в отношении найма бывших сотрудников. Кто-то категорически не принимает, расценивая найм бывшего сотрудника как откат назад, а его уход из компании, как своего рода предательство. Кто-то, в силу специфики бизнеса, просто вынужден принимать «бывших» - на рынке таких специалистов может быть очень ограниченное количество и они могут постоянно кочевать между компаниями-конкурентами.

В нашей компании мы отдаём предпочтение бывшим сотрудникам перед другими кандидатами на вакансию, если наше первое расставание прошло на взаимовыгодных условиях и без осложнений, если есть уверенность, что человек принесёт пользу, а не будет тянуть назад (например, получил новый интересный опыт в другой компании), если мы можем ему доверять (деньги, людей, участок работы и пр.).

Именно из-за недоверия многие компании не берут назад бывших сотрудников, считая, что если человек ушёл один раз, значит, уйдёт и снова, причём в самый неподходящий момент. Но принимать во внимание только этот нюанс мне кажется не очень правильным. Конечно, сотрудник уйдёт рано или поздно, мало кто приходит работать в одно место и остаётся до пенсии. Человек вообще такое существо, что не может постоянно пребывать в состоянии удовлетворённости. Это касается и сотрудников, и руководителей, принимающих решение о найме и увольнении. А трудовые отношения отчасти похожи на личные – дружеские и семейные. Мы терпеливо относимся к недостаткам друзей и близких потому, что другие их проявления значат гораздо больше, дополняют  нашу жизнь действительно важными вещами. И мы разрываем отношения, если в них обнаруживается что-то, чего мы не в состоянии перенести, с чем не можем мириться и жить дальше. Вот это значащее, дополняющее или, наоборот, не совместимое, и нужно, как мне кажется, брать в расчёт при прочих равных условиях.

Не хочу - не буду или работодатель как капризных детей воспитатель

В каких только ролях не приходится выступать работодателю!

Некоторые из них обязательные: всего для работы обеспечитель, заработную плату вовремя и в полном объёме платитель, всех необходимых льгот и гарантий предоставитель.

Некоторые, хоть и не закреплены законодательно, но тоже, по мнению многих, обязательные: зарплату регулярно пересмотритель; обедов, оплаты проезда, скидок на продукцию компании даритель.

Есть ещё роли, о которых работникам не всегда вспоминается: к врачу, на родительское собрание, на день рождения к бабушке отпуститель; использования своих принтеров, копиров, интернетов для личных целей сотрудников разрешитель (или не разрешитель, но всё равно предоставитель).

Собственно, напрямую в своих интересах работодатель действует только в одной роли: выполнения заданий, планов и показателей требователь. Но и она часто сопряжена с ещё одной, прямо скажем, неожиданной: на выполнение задания убедитель.

Оставим сейчас в стороне роли, в которых работодатель – тяжёлой работой за копейки завалитель и трудового кодекса злостный нарушитель. У таких, как правило, капризных сотрудников не бывает, во взаимодействии с сотрудниками одной из основных их ролей является эта - чуть что без выплат увольнитель.

Не будут сейчас предметом исследования и ситуации, когда сотрудник не имеет нужной квалификации или достаточного времени для выполнения задания; не уверен, что справится с заданием или перегружен другими задачами.

Речь пойдёт о сотрудниках, которые действительно капризничают – называют надуманные причины невозможности выполнения задания, делают обиженный вид и даже скандалят и бросают на стол заявления об увольнении. Такие сотрудники начинают говорить «это не входит в мои обязанности», «мне за это не доплачивают», «меня это не устраивает» и прочее в таком же духе.

И вот именно в такой момент у работодателя обозначается роль «капризных детей воспитатель». Потому что различий между капризными детьми и капризными взрослыми не так уж много. Но перед тем, как перейти к воспитательному процессу, работодателю ещё нужно разобраться: а не имеет ли он дело  с недобросовестным сотрудником, который просто не хочет работать, а потому пытается злоупотреблять своими щедро наделёнными ТК РФ правами, и ведёт себя нагло и хамовато. Для таких сотрудников работодатель должен выступить в совсем другой роли, но сейчас, опять же,  не об этом.

Это, наверное, не секрет -  первое желание и у работодателя, и у родителя в отношении раскапризившихся общее  – выпороть)). Но мудрость воспитателя как раз и заключается в том, чтобы разобраться с причинами капризов, и повести себя требовательно, но справедливо.

Итак, почему возникают капризы? Педагоги и психологи считают, что каприз – это слабость, которую и взрослый, и ребёнок, пытаются превратить в силу, чтобы добиться своего, привлечь к себе внимание, самоутвердиться.

В первую очередь капризы свойственны так называемым кризисным периодам, например, у детей это возрастные кризисы. Сотрудники, которые «вдруг» начинают капризничать, тоже могут быть в кризисе: что-то не так в семье, слишком много неприятных моментов в работе за последний период, проблемы со здоровьем и т.п. В данном случае мы имеем дело с так называемыми «оправданными» капризами. Вспомните, малыши тоже капризничают, когда болеют)). И здесь может понадобиться всё терпение и такт, на которое работодатель только способен и готов проявить.

Дети часто капризничают из-за обиды  - не купили новую игрушку, не уделили должного внимания,  «я гвоздь в сарае забивал и то не слышал я похвал». Ровно те же самые причины могут быть и у сотрудников – заплатили премию меньше, чем ожидалось; не похвалили за хорошо сделанную работу или вообще давно не хвалили; «столько лет я тебе служу, а ты мне и корочки хлебной не дала, а им - ветчинки дала» и т.п. И дети, и взрослые от обиды запросто совершают капризные выходки. Только у взрослых выходок последствия всегда тяжелее…

Дети и взрослые могут капризничать и вести себя с вызовом, если перестали чем-то дорожить. У детей это может проявляться так: не купишь новый велосипед? - ну и ладно, не очень-то и хотелось. Или даже с угрозой: не купишь новый велосипед?  - тогда я самокат сломаю!

Работники, которые уже приняли решений уйти из компании, уже нашли несколько подходящих вакансий, и особенно те, кто уже написал заявление на увольнение, могут вести себя примерно также – с вызовом, игнорируя распоряжения, потому что, несмотря на своё фактическое присутствие в компании, на самом деле уже ушли.

И если с детьми нужно справляться «нащупыванием» их новых ценностей, то с работниками надо договариваться о спокойном, без резких движений, завершении сотрудничества, потому что это в интересах обеих сторон. Опции для взаимовыгодного обмена всегда найдутся, хотя и не всегда «пряничного» характера.

Педагоги считают, что капризы у детей «лечатся» объяснениями, что «можно» и что «нельзя», проявлением внимания и заботы, а иногда и игнорированием – в какой-то момент для самого ребёнка его каприз становится бессмысленным и не нужным, надо только дать ему время. Хорошие результаты даёт использование принципа естественных последствий: не хочешь есть – выходи из-за стола и жди следующего приёма пищи; не убираешь игрушки за собой – больше игрушек не получишь; грубишь бабушке – не жди от неё сказки на ночь)).

Детям, когда они отказываются что-то делать, иногда полезно задавать наводящие вопросы: Тебе купили игрушку, о которой ты просил? Тебе приготовили вкусный обед? Тебе разрешили гулять после дождя? Теперь твоя очередь проявить заботу и помочь!

Для работников этот приём тоже применим: Этот вопрос касается интересов компании? Этот вопрос касается деятельности вашего отдела? Компания платит заработную плату за работу в этом отделе? Тогда у вас не должно быть сложностей с выполнением этого задания.

Советы по воспитанию капризных детей и в самом деле могут пригодиться работодателям)) Стоит приглядеться: может, и правда, у них какие-то сотрудники ходят недолюбленные и недохваленные, а какие-то плохо осознают естественные последствия своего поведения)).

Нелепое и смешное тоже может быть информативным

Ну, предположим, с тем, как отсеять алкоголиков при приёме на работу, мы немного разобрались. Теперь давайте попробуем разобраться со всеми остальными. В данном случае я имею в виду анализ резюме, первую фазу отбора персонала. Однажды я уже вот здесь рассказывала о резюме соискателей как об информационно-познавательном материале.  На этот раз хочу обратить внимание конкретно на один раздел: навыки и умения. 

Первое и главное – если бы не было этих нетривиальных пассажей в резюме, моя жизнь была бы унылой и однообразной, честно. Ну, сами посудите, если все в  разделе «Навыки и умения» пишут нечто стандартизованное, «причёсанное» и удобоваримое – как можно кого-то отобрать? Как можно увидеть живого человека за набором слов, которые 50 на 50 – либо соответствуют действительности, либо нет?

Все выдержки из резюме привожу с сохранением орфографии и пунктуации соискателей, ни одну из выдержек не придумала самаJ

Первое, что приходит на ум, когда смотришь в резюме описания в разделе «навыки и умения» - это явно лишний раздел. Люди не понимают, зачем он нужен в резюме, если свой опыт они уже описали в хронологии. И потому в этом разделе помещается любая информация: обо мне, мои требования к новой работе, мои пожелания к новой работе, почему вы должны пригласить именно меня и всё в таком духе.

Но, как ни удивительно, иногда этот раздел содержит ещё и информацию о других.

О чём говорят вот эти описания, что называется,  «во первых строках»?

 - Пунктуальный москвич (со всеми документами и жильём) Автомобиля и водительских прав - нет!!!! Мед. книжка со всеми анализами (продукты).

 - Есть все документы на руках (Паспорт военный ИНН пенсионное) Родился в Москве. Хочу найти работу со сменным графиком!

 - Московская прописка, есть трудовая книжка и военный билет, ищу работу рядом с метро. Мне 27, образование среднее, без вредных привычек, не пью и не курю, по русски говорю хорошо.

Правильно, они говорят о требованиях работодателей, с которыми эти соискатели уже встречались или как минимум разговаривали по телефону. И чтобы сразу ответить на эти интересующие работодателей вопросы, соискатели помещают такую информацию в раздел «навыки и умения» с контекстом «у меня есть всё, что вам нужно».

Ещё в раздел «Навыки и умения» соискатели часто помещают информацию в духе: «туда не смотри, сюда смотри». Такое можно найти в резюме с незначительным опытом по должности, пенсионным возрастом и прочими, обычно выпадающими за требования работодателей, моментами. В каждом конкретном случае, когда встречается резюме «я не такой, как тут написано, главную информацию обо мне смотрите в разделе «навыки и умения», вам придётся ответить на вопрос: готовы ли вы «подвинуться» по каким-то требованиям и ограничениям или нет. Иногда вы неожиданно для себя поймёте, что все-таки готовы))

- Энергичная, занимающаяся спортом пенсионерка. Доброжелательная, не конфликтная, стрессоустойчивая. Умею общаться с людьми и обладаю настоящим искусством предлагать товар. Трудолюбивая, ответственная. Не курю, не пью. Опыт работы в торговле более 30 лет !!!!!

- Хотя нет в трудовой книжке стажа, но в личной жизни, достаточного опыта для того, чтобы делать убежденные предложения в адрес клиентов посетителей в соответствии брендового качества товара.

Некоторые соискатели хотят нас лучше сориентировать:

 - УВАЖАЕМЫЕ РАБОТАДАТЕЛИ ПРЕДЛОГАТЬ ТОЛЬКО ПО ТОЙ ВАКАНСИИ КОТОРАЯ УКАЗАНА В РЕЗЮМЕ!!!! ЖИВУ В ЧЕРТАНОВО!!!! ДРУГИЕ ВАКАНСИИ НЕ РАССМАТРИВАЮ!!!

- Магазин "Бетховен" не предлагать. Соблюдающая мусульманка (ношу хиджаб, читаю намаз). СМС или электронное письмо ускорят встречу.

 - Нужна интересная работа и хорошая мотивация Желательна работа в САО или СВАО В данный момент работаю, не всегда есть возможность поднять трубку.

Ну, это последнее послание по контексту, на мой взгляд, выглядит так:

Для себя любимого хочу всё самое лучшее – много денег, чтобы не скучно, чтобы удобно во всех отношениях, так что если вам есть что мне предложить, позаботьтесь и о том, чтобы я всё-таки взял трубку и поговорил с вами.

А некоторые, наоборот, как будто специально хотят запутать:

- Я с легкостью могу обеспечить работу в большом коллективе. Коммуникабельная, как следствие того, что умею заинтересовывать людей, строго идущих к одной цели, к хорошим результатам в работе. Стимулировать людей, в получении достойного результата, и как итог, получить за это достойное вознаграждение.

Вот тут подбор слов говорит о том, что человек хотел высказаться серьёзно, проявить свой лидерский потенциал. Можно, конечно, предположить, что письменное изложение мыслей – не самая сильная сторона этого кандидата и устная вербализация мыслей, и, как следствие этого, совершаемые действия, более логичны и понятны, но я рисковать не стала))

 - Быстрая обучаемость, стрессоустойчивость.
Умение находить точки опоры, применять 5 шаговый рефрейминг.
Находить общий язык с людьми разного темперамента.

Я специально искала в интернет про нахождение точки опоры и 5 шаговый рефрейминг, после чего поняла, что девушка нам не подходит)) А вот если бы она не написала про эти свои важные навыки, я могла бы впасть в заблуждение и потратить время напрасно))

Собственно говоря, весь пост об этом: иногда люди пишут в резюме то, о чём их никто не спрашивал, но это написанное является важным для принятия решения о приглашении на интервью. 

Граждане алкоголики...

Возвращаюсь в офис после обеденного перерыва, прохожу через общий отдел – все сидят ошарашенные, с большими глазами, волосы в заметном невооружённым глазом движении. Оказалось, пришла за расчётом наша сотрудница, которая «пропала» около месяца назад. Пришла в синяках, грязной одежде, с распухшим испитым лицом и другом, который едва стоял на ногах. Никто не узнал в ней улыбчивую, приятную девушку, которую мы принимали на работу. Увидев меня, она сипит:

- Ну, что, приехали?

Приехали… А так хорошо всё начиналось! Девушка произвела очень благоприятное впечатление на собеседовании, начала активно работать, быстро осваивала ассортимент…

Бог меня миловал, и с алкоголизмом напрямую я не сталкивалась до начала профессиональной деятельности. И, если не принимать во внимание курс медико-социальной экспертизы в институте, знала об этой болезни совсем немного. Зато теперь благодаря опыту на работе, я существенно нарастила свои знания по этой теме. Однако, алкоголизм – болезнь коварная, даже значительная осведомлённость здесь не уберегает от ошибок…

Понятно, что самый простой и работающий способ не допустить алкоголиков на работу в компанию - это отсеять их на этапе отбора. Специалисты по работе с персоналом на профессиональных форумах постоянно задают друг другу вопросы: что делать с алкоголиками, как определить алкоголиков. К сожалению, в большинстве случаев (если в штате нет врача-нарколога, психолога, специализирующегося на этой проблеме, и серьёзной службы безопасности с полиграфом) сделать это довольно сложно.

Опустим случаи, когда и без дополнительный знаний очевидно, что перед вами алкоголик – по внешнему виду понятно. Так же опустим вариант с оценкой по проективным вопросам типа: 1) Ваш коллега 3 дня не выходил на работу. Как вы думаете, почему? 2) Поступил звонок из полиции насчёт Вашего коллеги. Но на середине оборвался. Как думаете, что могло произойти с коллегой? и другие в таком духе. На мой взгляд, у нас две трети страны скажет на эти вопросы приблизительно одно и то же, и это будут не обязательно употребляющие, наблюдающие даже больше иной раз могут рассказать. Но самое главное, мне кажется, что за любое тестирование стоит браться только если ты уверен в грамотной интерпретации результатов.

Но есть существенные, хотя и косвенные признаки, которые должны вас как минимум насторожить и как максимум помочь определить алкоголика.

На что обратить внимание при анализе документов:

1. Непродолжительные периоды работы (по несколько месяцев) в более чем 3х местах в резюме и трудовой книжке.

Конечно, этот момент характерен и для так называемых «летунов» и «самоопределяющихся», но подтвердить, что человек склонен к употреблению, помогут дополнительные факторы: специальность (рабочие специальности, работа без подготовки, розничный персонал), возраст (чем старше, тем более вероятно), семейное положение (разведённые, вдовцы и вдовы чаще оказываются алкоголиками) и др. Примите во внимание, что алкоголики привыкли придумывать для себя оправдания, им нет равных в описании драматических стечений обстоятельств. И вам обязательно расскажут что-нибудь реалистичное – работал по договору, работал у друзей без оформления, ухаживал за больным родственником. Просите контакты чтобы подтвердить информацию. Ничего не предоставляет – опять отговорки в духе: компания закрылась, друг уехал, родственник умер - можете быть уверены: перед вами если и не алкоголик, то скрывающий негативную информацию человек.

2. Перерывы в стаже без уважительных причин/объяснений.
3. Отсутствие трудовой книжки или паспорта/испорченные документы.

Вам опять же расскажут о переездах, кражах, пожарах и неуправляемых детях, в результате действий которых документы либо бесследно исчезли, либо были залиты жидкостью, исчёрканы или наличествуют с подгоревшими краями. Поверьте, действительные проблемы с документами из-за обозначенных обстоятельств возникают гораздо реже, чем вам об этом рассказывают.

На что обратить внимание в ходе собеседования:

1. Внешний вид одежды и обуви, запахи.

2. Тремор, суетливые движения, «бегающие» глаза, сбивчивое дыхание, сбивчивая речь.

3. Рассказы о драматических событиях личной жизни. Для меня теперь это почти верный знак того, что человек имеет какую-то разрушающую зависимость. Какие душераздирающие сюжеты можно услышать! Женщины плачутся и жалуются на мужей («представляете, мы развелись фиктивно, чтобы дополнительную жилплощадь получить, и вскоре после этого мой муж умер» или «с мужем мы в разводе, он женился снова, ничего не даёт на наших двоих детей, а у старшей девочки ДЦП»). Мужчины пытаются выдавать себя за единственных кормильцев в семье, у них воруют квартиры, у них тоже бывают больные жёны, дети и другие родственники (мой отчим инвалид первой группы, мама тоже не работает, у неё проблемы со здоровьем, так что мне очень нужна работа). И мужчины, и женщины расскажут вам и о том, как они сами чуть не умерли (господи, меня так откачивали, вот видите, у меня даже шрам здесь, я тогда думала, что лучше бы умереть, а так не мучаться).

Да, у людей действительно случаются жизненные драмы. Но тот, кто рассказывает вам о них на первой же встрече, хочет получить работу не для того, чтобы работать, а для того, чтобы вы его жалели и с пониманием относились к его ошибкам, виной которым, конечно же, будут, его личные обстоятельства. Если только вы не благотворительный приют для обездоленных, такой работник вам вряд ли нужен.

4. Категорическое «нет» на вопрос о вредных привычках. Внимательнее анализируйте другие факторы, но человек заявляющий, что он «никогда и ни капли» с большой долей вероятности может оказаться алкоголиком во временной «завязке».

Что ещё надо принимать во внимание:

Излишне напоминать о необходимости контакта с предыдущими работодателями. Если у вас в ходе общения с человеком возникли хоть малейшие подозрения в алкоголизме, обязательно поинтересуйтесь, не «пропадал» ли он периодически на предыдущем месте работы. Потому что периоды, когда человек просто пропадает и никому не даёт знать о себе, могут быть не просто загулами по молодости, но и запоями.

К сожалению, на сегодняшний день алкоголиками оказываются не только привычные мужчины «за 40», но и молодые женщины. Поэтому нельзя делать «скидку на пол», если какие-то косвенные признаки обнаружены.

Нередки случаи, когда работодатели примиряются с алкоголиками в своих компаниях, потому что те являются ценными специалистами и их некем заменить. Некоторые даже за свой счёт «кодируют» таких специалистов. Но проблема в том, что от алкоголизма нельзя полностью излечиться, в любой (иногда самый неподходящий) момент алкоголик может сорваться и принести гораздо больший ущерб, чем его польза как специалиста. И вы всегда знаете, что это человек у вас на время. Иногда на очень короткое время.

Левая рука не знает, что делает правая

Покупателю, который пришёл в магазин с купонами на скидку, с ещё какими-то бонусными картами при оплате товара говорят: «Да у нас этот отдел маркетинга вечно что-то выдумывает! Только и могут, что ерунду плодить! Нет у нас никаких скидок!».

Сотруднику, который пришёл на собеседование к потенциальному руководителю, озвучивается совсем не та заработная плата или график работы, который сообщили в службе персонала: «Эти кадровички вечно что-то путают!»

Клиенту, который приехал на склад получить свой заказ, вместо нужного количества отгружают меньшее: «Ну, менеджеры наши совсем заработались! У нас уже давно нет этого товара в таком количестве!»

Как правило, такие ситуации происходят, когда ни маркетологов, ни кадровичек, ни менеджеров нельзя в тот же момент пригласить и «призвать к ответу», то есть они работают где-нибудь в другом офисе и им надо звонить-писать. Кстати, когда эти специалисты рядом, о них и не говорят настолько пренебрежительно и клиенту отвечают так: «Одну минуточку, сейчас мы всё выясним!»

Проблема рассогласованности, несовершенства внутрикорпоративных коммуникаций стара как мир. Чтобы проверить, как работают рекламные акции, принципы кадровой политики, правила складского учёта и т.п. на местах в обособленных подразделениях на сегодняшний день доступны не только услуга «Таинственный покупатель», но и даже «Таинственный соискатель».

Но, мне кажется, совершенно не обязательно нанимать стороннего провайдера, чтобы проверить, соблюдаются ли инструкции, правила и прочее.

Во-первых, эти правила и регламенты должны быть прописаны. Не прописаны? Тогда сотрудники и будут относиться к этому, как к устной договорённости. Опять же, одно дело, когда информировать клиентов о рекламной акции просит менеджер по рекламе или маркетолог. И совсем другое, когда правила проведения рекламной акции зафиксированы по шагам и утверждены вышестоящим руководителем.

Во-вторых, хорошо бы убедиться, что все стороны понимают прописанные регламенты одинаково. Тут можно и общее совещание провести, и всем вместе первую процедуру сделать.

В-третьих, даже самая хорошо прописанная, всеми согласованная и опробованная процедура через какое-то время подзабывается и, соответственно, перестаёт работать, если нет постоянного контроля. При этом контролировать соблюдение договорённостей не обязательно должен руководитель. Сотрудники подразделения, чьи результаты напрямую зависят от правильного исполнения конкретной процедуры, должны это делать в первую очередь и на регулярной основе. И при обнаружении, что что-то не так, сообщать руководителям и добиваться нужного исполнения.

В-четвёртых, поощрение правильных действий и порицание (с дальнейшим разбором полётов, разумеется) неправильных тоже помогает сохранять процедуры и правила живыми и работающими.

У них и у нас: креатив в трудоустройстве

Живут же люди! То им резюме на торте присылают, то на бейсбол приглашают, чтобы поговорить о приёме на работу в непринуждённой обстановке! А прекрасное использование интернет-фишек для привлечения внимания работодателей! Создаются сайты наймитеджима.ком, собираются лайки на Фейсбуке под снимками на тему «я-профессионал», используется контекстная реклама, где ключевыми словами выступают имена руководителей крупных компаний, чтобы эти самые руководители, погуглив свои имена (очевидно же, что они это делают на регулярной основе) получили в топ-10 выдачи приветствия в духе: «Дорогой Билл Гейтс! Меня зовут Джон и я лучший в своём деле, наймите меня!». Просто завораживает!

И, главное, - работодателей цепляет! Они охотно откликаются на креатив и делают предложения о работе.

Американский сайт по развитию карьеры CareerBuilder.com провёл опрос рекрутеров о самых запомнившихся интервью с положительным результатом и на первых местах там как раз креативные подходы. Например:

- Кандидат разместил информацию о себе на рекламном щите в здании офиса работодателя;

- Кандидат пришёл на интервью в белой рубашке, под которой была видна красная футболка с лозунгом: «Наймите меня, я - трудяга!»;

- Кандидат попросил провести интервью на испанском, чтобы продемонстрировать своё знание языка;

- Кандидат спел «серенаду» под окнами работодателя о том, почему он лучший кандидат на открытую вакансию;

- Кандидат залез на крышу, которую работодатель ремонтировал, и предложил свои услуги.

В нашей реальности, как мне кажется, такой опрос на первых позициях выдал бы что-то существенно менее креативное, вроде «кандидат помог секретарю сделать копии, заметив, что ей нужна помощь» или «кандидат до начала интервью починил сломавшееся кресло в переговорной». А единичные случаи креативных подходов (закончившихся преимущественно ничем) у нас только изредка появляются в публикациях  и широко обсуждаются долгое время.

Тем не менее, зарубежный опыт по части креативных способов трудоустройства сильно вдохновляет отечественных «экспертов» и они периодически выступают с рекомендациями на эту тему. Советуют написать резюме на чем-нибудь необычном (вроде футбольного мяча или цветной бумаги, да), публиковать резюме в необычных местах (на сайтах эээ…знакомств или в чатах он-лайн игр). Однако, все статьи с рекомендациями чаще всего заканчиваются словами о том, что «не стоит так уж рассчитывать на новаторские методы» и убеждённостью, что если вы – хороший специалист, то «вам достаточно простых цифр и перечня достижений в резюме, мимо которых HR-специалисты пройти просто не имеют права».