И в лицо, и по имени-отчеству – важные мелочи

Однажды, когда я только начинала в HR, мне довелось наблюдать и переживать страшно неловкую ситуацию, когда вручая памятные знаки сотрудникам, проработавшим в компании 10 лет, директор по персоналу не смогла ни вспомнить их имена и фамилии, ни опознать их визуально.  Сотрудников было человек 15, но она не вспомнила ни одного! И, хотя значки были из чистого золота, огорчённые сотрудники (и это было отчётливо видно даже тем, кто сидел не в первых рядах) не испытывали никакой радости и благодарности. Потому что когда люди трудятся в компании много лет, они совершенно оправданно рассчитывают на то, что они значимы, что их знают, о них помнят. А тут такое…

Понятно, что в данном конкретном случае особенно негативную роль сыграло то, что имена людей забыли на торжественном мероприятии по их чествованию. Но и в повседневной работе такая оплошность может быть расценена как неуважение и невнимательность. Да, в компании может работать больше 1000 человек, запомнить всех трудно, но такая, казалось бы, мелочь часто является барьером для налаживания контакта, построения взаимодействия и проведения переговоров.

Ещё один момент, с которого общение сразу же может пойти не так – ударения в фамилиях. Это нам может быть всё равно, как правильно звучат чужие фамилии, для их носителей это часто является очень и очень важным.

Спрашиваю сотрудника:

- Как правильно произносится ваша фамилия – БолОтенков или БолотенкОв?

- На самом деле БолотЕнков, но вы первая, кто вообще спросил, все называют, как хотят, иногда не сразу и поймёшь, что про тебя речь…

Также не один раз я убеждалась в том, что если вы поработаете над собой и справитесь с выговариванием таких сложных имён, как, например, Кундуз Маматовна, Танзиля Кашифовна или Эльнара Ильдаровна – их обладательницы  навсегда запомнят вас как человека, к которому нужно прислушиваться)))

Помните, в «Служебном романе» получшавшая директор Калугина говорит, проходя мимо рядовой сотрудницы: «Ольга Петровна, доброе утро. Выглядите сегодня отлично. Мне очень нравится, как вы работаете, я давно за вами наблюдаю». И – оп!- сразу другое отношение к «мымре»))

На самом деле этот пост не про забавные истории из практики, а про то, как важно знать своих сотрудников и в лицо, и по имени-отчеству.

А ещё мне очень нравится, что когда приходит с вопросом, например, сотрудница из удалённого подразделения, с которой мы и общались-то всего пару раз, выйдя к ней навстречу я, не задумываясь, говорю: Здравствуйте, Наталья Дмитриевна! И в ответ слышу: Здравствуйте, Марина Петровна!))

Требования соискателей, которые лишают их хороших предложений

Вообще, это хорошо, когда человек чётко знает, чего он хочет – во многом помогает. Но некоторые слишком уж чётко задекларированные в резюме требования просто выводят из равновесия. С одной стороны, человек вроде бы всё правильно делает – отсекает ненужную информацию и бессмысленные предложения. С другой – чем больше ограничений, тем меньше шансов. И в ситуации, когда "работа нужна срочно" такая стратегия - явная глупость. Ещё одна явная глупость - объявлять, что работодатель нужен "лояльный", то есть такой, который даст тебе всё, что ты хочешь, на твоих условиях при минимальных требованиях от себя. Во втором резюме человек вообще ищет работодателя, который примет за ключевые навыки наличие длинных волос и отсутствие проблем на коже…

Понятно, что в данном случае рассматриваются резюме специалистов не самой высокой квалификации. Кто-то даже может посчитать, что выдержки из таких резюме собираются специально, чтобы повеселить коллег. Однако, это было бы правдой, если бы таких резюме были единицы. Когда это – потоком, становится очень грустно…

Выдержки из резюме в открытых источниках с сохранением авторской пунктуации и орфографии. Перлы!

О себе
Требования к работе:
1. Работать одной в смену (без кого-либо еще),
2. Оформление официальное с первого дня включая стажировку!
3. З/п на руки от 20000 т.р каждый месяц! Далее готова заработать и больше!
4. График работы строго сменный 3/3, 4/4. Целый день на ногах не готова!
5. Без строгого дресс-кода (свободная одежда)!
Ищу только постоянное место работы и лояльного работодателя. Товар предпочтительно с (белье, колготки, косметика, парфюмерия, заколки, сумки, ремни, товары для дома и т.д все кроме продуктов). Внимательно читайте резюме, пожалуйста! РАБОТА НУЖНА ОЧЕНЬ СРОЧНО! Желание работать и зарабатывать! ГОТОВА ПРИСТУПИТЬ К РАБОТЕ В ЛЮБОЕ ВРЕМЯ! Наличие медицинской книжки. Она нуждается в продлении, но ведь ничего не важно, если мы действительно друг другу подходим?

Ключевые навыки
Легко обучаема, огромное желание работать.
Учусь на заочной форме обучения, поэтому ищу работу на полный день!! в данный момент хожу в фитнес и в бассейн, раньше занималась длительное время конным спортом.
Рост 160 см, размер одежды 44-46, длинные волосы. Без дефектов на коже лица.
Ближайшие станции метро пражская, варшавская, Тульская, царицыно и павелецкая. Не собираюсь тратить время на дорогу более чем час. Ищу работу без конкурентой заработной платы и с окладом в месяц не менее 23 000 руб.
Часто не беру телефон на неизвестные номера, поэтому лучше отправляйте " приглашение на собеседование " если мое резюме Вас заинтересовало.

Рынок труда из моего окошка: закономерности

Эксперты рынка труда, понятное дело, сейчас активизировались. Рассматривают динамику изменений, просчитывают разные закономерности «если-то».
Я, конечно, смотрю на рынок труда из своего окошка, но уверена, что подтвердившиеся у меня сегодня закономерности работают а) и у других и б) с завидным постоянством. 
Если в четверг вы назначаете встречу на понедельник (ну, не может человек в пятницу!), собеседование с вероятностью 80% не состоится. Просто за 4 дня в жизни человека столько всего меняется…
Если кандидат, соглашаясь на встречу, сначала просит вас просчитать по яндексу, сколько ехать от Митино до Кунцевской, через час присылает письмо: «А нельзя приехать на час пораньше?», ещё через час звонит и просит перенести встречу на другой день – собеседование не состоится. Нет, это не изощрённый способ заморочить вам голову. Просто у некоторых людей всё меняется за считанные часы.
Если кандидат в телефонном разговоре выражает бурное воодушевление по поводу назначенной встречи, но на письмо с описанием проезда заранее оговоренным «спасибо, получила» не откликается - собеседование не состоится. Нет, это не сбой в работе почты. Просто человек может передумать в любой момент.

Новые изменения в отношениях работников и работодателей: кому польза?

Количество неоднозначных изменений во взаимоотношениях работника и работодателя, которые обсуждаются в последнее время, невозможно оставить без внимания. Так, с июля этого года, многие СМИ облетела новость, что специальным приказом Минтруда утверждена обязанность работодателей оплачивать сотрудникам занятия в фитнесс-зале или спортивной секции.  Воодушевлённые сотрудники стали ждать 2015 года (именно с этого момента  приказ должен был вступить в силу), владельцы фитнесс-клубов потирать руки в ожидании предстоящих доходов, а работодатели – думать, как встроить новое требование в свою повседневную деятельность.

В некоторых проводившихся в период обнародования новости о прекрасном подарке опросах были данные, что значительная часть работников осчастливилась бы, если бы им возмещали стоимость абонементов, но только если самостоятельно выберут, каким видом спорта заниматься. Большая часть опрошенных отметила, что сейчас спортом не занимается, но была бы не прочь подвигаться в обеденный перерыв, до или после работы (разумеется, если двигательная активность будет оплачиваться, не будет обязаловкой и не увеличит продолжительность рабочего дня). И только скромные 2% задавались вопросом, где работодатель возьмёт на это всё деньги и что, может быть, эффективнее было бы направить средства на оплату проезда или питания. Слава богу, нашлись и такие, для кого спорт – отдельно, работодатель – отдельно.

Однако, когда новостной шум рассеялся и на дополнения к мерам по улучшению условий охраны труда стали смотреть пристальнее, выяснилось, что не всё так просто. Во-первых, работодатель сможет направить средства на занятия фитнесом только в том случае, если они останутся после проведения всех обязательных мероприятий (а спорт в этом списке шёл аж 32 пунктом); во-вторых, что включение тех или иных пунктов в перечень еще не означает, что работодатель автоматически обязан оплачивать работникам все, что в нем именуется, а сам список мероприятий составляется индивидуально для каждой компании и зависит от направления её деятельности; в-третьих, (совершенно потрясающее) что занятия фитнесом вообще нельзя отнести к занятиям спортом, т.к. спорт, согласно соответствующим законам, подразумевает соревнования и специальную практику подготовки к соревнованиям. То есть фитнес – это физкультура, а обязанности компенсации работодателем расходов сотрудников на физкультуру в Трудовом Кодексе нет, как нет его и в новом приказе Минтруда. Ну, и, в-четвёртых, обязанностью работодателя спорт может стать, только если соответствующие условия внесены в трудовой договор конкретного работника и жёсткой обязанности работодателя оплачивать фитнесс сотрудникам новый приказ не предусматривает.

Хорошо, разобрались, но давайте представим, что обязанность работодателя компенсировать сотрудникам занятия в спортивных клубах и секциях всё-таки утверждена. Что бы произошло и как бы это улучшило положение работников? На деле, на мой взгляд, произошло бы примерно следующее: 90% сотрудников  купили бы годовые карты в фитнесс-клубы и дружно пришли за их оплатой к работодателю. Через 2 месяца ходить в спортзал перестали бы 50% , через полгода ещё 40% и к концу года честно улучшали бы свою физическую форму и здоровье от силы 5% из тех, кому работодатель эти занятия оплатил. Почему мне так кажется? Потому что даже оплачивая занятия самостоятельно и недёшево, подавляющее большинство решивших заняться фитнесом именно так и поступают. А работодатель потратил бы средства, которые можно было использовать более эффективно, впустую.

Ещё одним изменением из разряда «Работодатели – готовьтесь!» стала информация о том, что рассматривается законопроект на основании которого увольняющийся сотрудник может передумать, даже если на его место уже найден новый человек. То есть и сейчас в течение 2х недель человек может отозвать своё заявление, но если вы уже нашли ему замену, то уволить человека - ваше право. Новый законопроект запрещает приглашать нового сотрудника, пока старый свои 2 недели не отработает. Вообще, двухнедельная отработка была не обязанностью, а правом работодателя - можно было потребовать отработать, а если необходимости нет - уволить одним днём. А новый законопроект это право превращает в обязанность. Значит, вместо того, чтобы подбирать замену увольняющемуся, вы будете ждать - а не передумает ли он? А если на свой страх и риск всё-таки откроете кампанию по подбору и найдёте подходящего кандидата, то вовсе не факт, что сможете пригласить его на работу в запланированные сроки - закон запретит. При этом есть люди, которые считают, что наш Трудовой Кодекс защищает в первую очередь работодателей, парламентарии даже, и говорят, что "пора сместить акценты". И, опять же, практическая сторона ситуации такая: если человек написал заявление об увольнении, то, как правило, последние 2 недели он работает менее эффективно, особенно те, от кого отработки потребовали. И некоторым образом, эта норма, если конечно она будет принята, защищает право работника трудиться вполсилы и не приносить никакой пользы.

И, наконец, совсем недавняя новость о том, что у работников появилось право требовать перевода заработной платы в удобный для них банк, которая появилась, в том числе, и с подзаголовком «отмена зарплатного рабства». А в чём, собственно, рабство заключается? Работодатель за свой счёт оформляет банковскую карту, за свой счёт оплачивает её обслуживание, а у работника это, оказывается, рабство. Зато работодателю теперь придётся нанимать дополнительных бухгалтеров в штат, чтобы перечислять зарплату в 48 разных банков для освобождённых от рабства сотрудников. Супер неудобство, которое заключается в том, что у тебя на одну банковскую карту больше и банкомат не в соседнем доме, а чуть подальше, ликвидировано на законодательном уровне.

К сожалению, такого рода изменения, призванные вроде как улучшать положение работников, и работникам ощутимой пользы не приносят, и работодателей зажимают в тиски, из которых они, разумеется, будут искать выход. Я понимаю желание защитить работников от массовых увольнений, которые вполне возможны на фоне изменений в политической и экономической ситуации. Но не понимаю желания зажать работодателя ещё сильнее. Откуда будут рабочие места, нормальные зарплаты и налоги в бюджет? 

Вместо того, чтобы решать такие проблемы, как неоплата больничных листов, «серая» заработная плата, задержки выплаты заработной платы и другие, которые существенно сильнее влияют на удовлетворённость работников, чем фитнес и прочие плюшки, нормальным работодателям вменяются всё новые и новые нелепые обязанности. Для тех же, кто нарушает даже ключевые требования закона, такие изменения могут и вовсе пройти незамеченными.

Собеседование: какой цвет лака для ногтей выбрать?

Сижу спокойно в выходной  в салоне, маникюр делаю, отдыхаю. Сериал на огромном плазменном экране смотрю – турецкий, с казахскими субтитрами. Это я, конечно, не сразу поняла, только когда турецкий флаг в кадре оказался, а в субтитрах выплыло сначала «жаксы», а потом «не болды». Но всё равно, кроме идентификации происхождения сериала и субтитров, мозг мой был абсолютно ничем не занят, в режиме расслабленного автопилота фиксировал развитие драматичного, но незамысловатого сюжета из турецкой жизни. И вдруг девушка за столиком рядом со мной задаёт маникюрше вопрос: «Знаете, у меня завтра собеседование, какой цвет лака для ногтей мне лучше выбрать?» И всё. Моментально я перестала следить, что там сказала служанка Джамиле господину Юсуфу о его погибшей, но неожиданно воскресшей возлюбленной Хавве (да, память на имена у меня отличная, это профессиональное). 

- Я считаю, красный, классический подходит для любого случая – отвечает маникюрша девушке, которая готовится к собеседованию.

- Да любой подходит, только не обломанные и облупленные ногти – мысленно отвечаю я девушке, которая консультируется с маникюршей. 

- Хотя нет, постойте. Зависит от того, какая позиция. Если среднего уровня в маркетинге и рекламе, то покрасьте ногти каждый в другой цвет, желательно неожиданный – синий, зелёный, ядовито жёлтый. Так рекрутер сразу поймёт, что креатив в вас живёт даже на бессознательном уровне. Но такой вариант является прямым противопоказанием для средних бухгалтерских и административных позиций. Тут больше подойдёт нейтральный цвет и ногти лучше подпилить покороче. А если речь идёт о должности главного бухгалтера или финансового директора, да и вообще о любой руководящей должности – сделайте френч, не ошибётесь. И никакого акрила или гелиевых ногтей на полметра, упаси вас боже! 

Пока я всё это мысленно говорила, на большом экране тётя воскресшей Хаввы Султан пудрила мозги брату господина Юсуфа Махмету. Примерно так же, как пудрят мозги соискателям всякие статьи на работных сайтах о влиянии геля на волосах на прохождение интервью - выдавая незначимое за значимое и втягивая в размышления о ерунде, вместо того, чтобы что-то дельное посоветовать. Вот и меня втянули. Но мне-то можно, я же не на работе, сижу спокойно, маникюр делаю, сериал смотрю, отдыхаю)))

Ну, и чтоб вы не подумали, что я развожу сыр-бор на пустом месте - вот здесь очень активная дискуссия по теме цвета лака для ногтей на собеседовании, с участием специалистов)))

А вот бы провести эксперимент...

На мой взгляд, у рекрутеров и редакторов в издательствах есть общая черта: они знают «немногое обо всём», обладают знаниями, которые им в каждодневной жизни никогда не пригодятся, но в какой-то конкретный момент являются важными для освоения. У редакторов это происходит потому, что они читают и правят литературу разных жанров и назначения, а у рекрутеров – потому что они подбирают специалистов разных специальностей.

Незнание предметной области подбираемых специалистов – это то, за что чаще всего ругают рекрутеров. А мы «отбрыкиваемся», говоря, что наша задача – отсеять первичную патологию, проверить соответствие корпоративной культуре и soft skills. Но при этом всё равно понимаем, что для закрытия не поточных вакансий нам требуется иметь представление о профессиональной области специалистов, которых мы подбираем, знать и понимать важные для компании особенности этой профессиональной области. И, в первую очередь, это нужно не для того, чтобы не выглядеть глупо на встречах с кандидатами. Это необходимо чтобы хорошо выполнять свою работу. Понимать, как минимум, что кандидат «в теме». Иметь возможность правильно принять решение – показывать ли этого кандидата заказчику или не тратить время и так занятого руководителя.

И в этом контексте – вот бы провести такой эксперимент: рекрутер составляет своё резюме, как будто он специалист в какой-то другой области и проходит интервью на должность, в которой хочет проверить свою предметную экспертизу. Это, с одной стороны, что-то вроде «таинственного покупателя» для рекрутеров, которые проводят собеседования (в том числе, распознает ли «засланного казачка») и проверка знания определённой предметной области для рекрутера, который играет соискателя. Разумеется, потребуется согласие интервьюирующей стороны на участие в эксперименте, чтобы это был не обман, а моделирование ситуации и case-studyJ То есть, запросить согласие и предупредить, что, например, в такой-то период, среди соискателей может встретиться свой брат рекрутер. Логика такая – если ты можешь пройти интервью на определённую должность, значит, сможешь и хорошо подобрать специалиста на такую должность.

Это, конечно, всё из разряда фантазий. Ни один работодатель не согласится на то, чтобы его рекрутеры тратили на такое своё время и его деньги соответственно. И будет, разумеется, прав. Но всё-таки было бы ужасно любопытно проверить себя на знание чужих профессиональных областейJ

Я, если называть навскидку, могу сформировать заказ поставщику, назвать конкретные бухгалтерские проводки для отражения в учёте импортных операций, объяснить, какие бывают базисы поставок. Имею представление об особенностях валютного законодательства, могу провести телефонные переговоры с поставщиком на английском языке. Умею кодировать ссылки для сбора аналитики по переходам на сайт, могу вести группу в соцсетях, умею писать рекламные тексты, знаю что такое seo-оптимизация, понимаю о чём речь, когда говорят «юрлы слетели», «движки самописные». Хорошо представляю, как проводить инкассацию (и инвентаризацию тоже), что такое инкассаторский набор, зачем нужны X и Z отчёты, могу объяснить отдельные положения закона о правах потребителей. А также знаю, сколько паллет входит в еврофуру, каково оптимальное зональное деление склада, какая мощность требуется для бесперебойной работы компрессора, сушки и нескольких станков и массу других очень интересных и совершенно не нужных мне в каждодневной жизни вещей, перечислением которых я, пожалуй, чрезмерно увлекласьJ.

И я понимаю, что мои знания – это семечки. Могу себе только представить что знают рекрутеры, которые регулярно подбирают разработчиков, программистов или инженерно-технических специалистов. Я, например, на встрече с нашим начальником производства, который разложит передо мной разные детали и будет спрашивать, зачем они нужны и какая из них сломана, просто упаду в обморокJ

То есть всегда важно понимать, с какими должностями у тебя просто нет шансов без определённой подготовки. И поэтому я постоянно работаю над собой, всегда консультируюсь по предметным вопросам с заказчиками, что-то читаю дополнительно по этой теме, записываю профессиональные вопросы, которые задают кандидаты и ответов на которые я пока не знаю.

А на какие «не свои» должности вы могли бы пройти интервью? Как вы «погружаетесь» в предметные области и «погружаетесь» ли?

5 причин, почему быть приятным человеком - вредно

Я тоже порой прихожу к выводу, что быть улыбчивой, доброжелательной, внимательной, в общем - «приятной» - вредно. Например, одна соискательница на вакансию, благодаря моей «приятной» манере проводить интервью, решила, что предложение о работе у неё уже в кармане, а когда не получила соответствующих подтверждений, стала слать мне гневные письма. Мужчины в профессиональном сообществе, когда я с ними доброжелательно общалась и хвалила за профессиональные достижения, решали, что я с ними заигрываю. А дети и коты, например, могли вообще не реагировать на меня, пока я, с улыбкой, терпением и тактом пыталась им объяснить, что они что-то делают не так )))

В общем, если вы всегда приятный человек, вас могут абсолютно неправильно понять и счесть вашу вежливость и доброжелательность чем-то большим (или чем-то меньшим, как в случае с детьми и котами). То есть, могут решить, что ваша вежливость и доброжелательность – прямое доказательство их неотразимости и значимости. И это мои «5 копеек» (и 6 пункт) к списку, почему быть приятным вредно, который родился из дискуссии на сайте вопросов и ответов Quora и был систематизирован колумнисткой он-лайн бизнес издания Inc.com.

Давайте посмотрим на другие причины, которые в дискуссии  назывались чаще всего.

1. Люди будут считать вас «слабым»

и постараются использовать в своих целях. Большое количество респондентов отметили эту опасность. Контекст такой – если вы слишком приятны, то, значит, всегда готовы поступиться своими интересами в пользу других. Раз уж вы такой милый и приятный, то не сможете отказать и, значит, вам можно «сесть на шею».

2. Заботясь о том, чтобы быть очень приятным для других, вы перестанете стараться быть приятным для себя.

Это снова о своих/чужих интересах. Многие предприниматели разрываются между соблюдением интересов своих клиентов и сотрудников (которые, безусловно, важны) и возможностью заняться своим здоровьем или даже долгосрочным стратегическим планированием.

3. Будучи чересчур приятным, вы начнёте притягивать к себе неприятных людей.

Доброта – важное качество для построения нормальных взаимоотношений, но неумение устанавливать границы станет приглашением для эмоционально выматывающих людей. Конкретно: нытиков, нуждающихся в постоянной опеке и внимании, испытывающих необходимость постоянно делиться своими проблемами (ну, как же, вы такой милый и приятный, всегда готовы выслушать), вызывающих чувство вины, если вы не готовы что-то сделать для них.

4. Некоторые люди будут относиться к вам с недоверием.

Согласитесь, исключительно приятные люди не редкость, но и не составляют большинства в бизнес среде. Поэтому не удивляйтесь, если к вам станут относиться с недоверием и как к человеку, который «что-то задумал». Ведь если у вас нет скрытого мотива, с чего бы вам делать приятное другим людям? Подозрительные рассуждают так: не бывает бесплатного сыра (он, как известно, только в мышеловке), и не бывает хорошего отношения и приятного обращения «просто так».

5. Вы столкнётесь с обманутыми ожиданиями.

Как правило, если человек постоянно очень мил и приветлив с другими, он автоматически ожидает и к себе такого же отношения. А когда этого не происходит, очень расстраивается – я был такой милый, а они... Собственно, очень приятный человек превращается в того, кто ждёт от окружающих, что они станут поступаться своими интересами в его пользу, а такое, как известно, большая редкость.

Если обобщить основные причины, то получается, что главное, почему быть приятным человеком вредно – это то, что люди «сядут вам на шею».

Однако, на мой взгляд, есть существенная разница между просто приятными людьми и «славными парнями», которые настолько приятны и милы, что готовы на всё, лишь бы получить одобрение окружающих и позволяют другим влиять на свои решения и поведение. Для таких случаев есть одна хорошая книга, она очень помогает понять, с кем в первую очередь стоит стремиться быть в хороших отношениях.

Кстати, эту разницу отмечали и многие участники дискуссии на Quora, но по понятным причинам эти данные не вошли в публикацию «5 причин». Равно как и данные о том, что число участников дискуссии, отметивших, что быть милым и приятным по отношению к окружающим – не вредно, а хорошо и правильно, лишь немногим меньше числа тех, кто нашёл в этом исключительно негативные стороны.

Неполное рекрутерское счастье

Внутренние рекрутеры меня поймут. Вот, иногда подбираешь нового сотрудника, встречаешься с кандидатами и радуешься – и доходимость хорошая, и кандидатуры одна лучше другой, и внутренний заказчик уже говорит «как же из них выбрать - все кажутся подходящими»… Но тут вдруг звонит Ваня Ветров, который недавно от нас уволился, а мы почти плакали в тот момент и не хотели его отпускать, потому что Ваня – отличный сотрудник, и говорит: «Я слышал, вы вакансию по моей специальности открыли. Не возьмёте меня обратно?»

И, конечно, всё решается в пользу ваниной кандидатуры, потому что Ваня – и сотрудник отличный, и товар наш знает, и все внутренние процедуры, и в коллектив вписан. 

И ты вроде бы понимаешь, что главное – это результат, но все равно думаешь: ну, вот почему такие чудеса не случаются, когда, например, вакансия только-только открылась, вот прямо в тот же день? Или когда ты ищешь-ищешь, а подходящий человек все не находится, собеседования отменяются одно за другим и перспективы закрыть вакансию всё туманнее? И вот эти твои «почему» очень сильно мешают пребыванию во вполне обоснованном состоянии полного удовлетворения от выполненной задачи.

Обзор заработных плат своими силами

Услуги по подготовке обзоров заработных плат предлагают множество кадровых и консалтинговых агентств, их регулярно публикуют работные порталы, но и в тех и в других, на мой взгляд, есть свои ограничения. Например, платные обзоры, как правило, делаются по отраслям, специальностям и определённым регионам. Но насколько вам поможет знание «средней температуры», например, по Москве? Опять же, а если ваша компания не вписывается только в одну отрасль оптовой торговли, например? Если у вас еще есть розница и производство? А что, если  у вас подразделение рекламы входит в структуру управления продаж, а функции маркетинга выполняет подразделение закупок? В такой ситуации вам придётся купить 3-4 вида обзора - и для опта, и для розницы, и для закупок и для маркетинга, что, скорее всего, превысит ваш бюджет на такого рода деятельность.

Свои минусы и у обзоров от кадровых порталов. Они, как правило, делаются на основе базы резюме и вакансий именно этого портала, хотя, очевидно, что а) не все вакансии и резюме на рынке публикуются на данном конкретном портале и б) для разного уровня должностей есть более или менее подходящие порталы. Кроме того, кадровый портал в конкретный месяц может интересовать заработная плата инженеров, а вам в это время позарез нужно знать, какая ситуация с зп у системных администраторов, например.

И, наконец, у всех сторонних подрядчиков есть один общий жирный минус: их обзор делается для, возможно, похожих на вашу, но не для вашей конкретной компании. Да, рынок услуг широк и  можно заказать обзор и «под себя конкретно». Но иногда почитаешь технологию этого обзора, в котором «средним рыночным уровнем» называется «диапазон совпадения предложений работодателей и ожиданий соискателей» и удивишься, почему не учитывается простая вещь – предложения работодателей и ожидания соискателей почти по всем должностям как классная и домашняя работа: первая всегда похуже (поменьше, то есть), а вторая всегда получше (повыше).

В общем, мы в какой-то момент мы решили делать обзор сами для себя и под себя. У нашего способа тоже есть свои ограничения, и я о них обязательно скажу, но в целом это довольно простая, «подъёмная» своими силами, а главное – работающая  технология. Обзор по массовым должностям компании (от 5 штатных единиц) мы делаем почти каждый месяц, обзор по всем должностям в компании – 1-2 раза в год, обзор по открытым вакансиям – по мере возникновения вакансий. Работа кропотливая, требует внимательности, усидчивости и небольшого знания Excel))

Отзыв о книге Светланы Ивановой "Я слышу о чём вы думаете на самом деле"

Эта книга о психологии, о речи и значении слов, о подборе персонала - в общем, обо всём, что я люблю и чем всегда активно интересуюсь, поэтому я просто не могла её пропустить. В целом, книга мне понравилась. Светлана Иванова сказала бы, что в этой фразе есть пропозиция, и на самом деле существуют частности, которые мне в книге не понравились)) Что ж, примерно так и есть, но давайте по порядку. 

Большинство людей, находясь в значимой для себя ситуации (переговоры, собеседование, регулярная оценка деятельности и пр.) дают "причёсанные", то есть социально желательные и выгодные в данный момент ответы. Однако, всегда существует подтекст, который выдаёт истинное отношение, намерения, оценки и выражается он через определённые слова. Вот этот самый подтекст и называется "пропозиция", а книга "Я слышу, что вы думаете на самом деле" посвящена выделению и анализу слов и формулировок, указывающих на различные пропозиции. 

Человек мог сказать всё что угодно, но сказал именно это и это что-то значит. Собственно, и в профессиональной и в личной сфере мы часто слышим высказывания, которые нас настораживают, заставляют задуматься. Нам кажется, что "это что-то значит", но мы не можем разгадать - что. Книга Светланы Ивановой прекрасная помощь в этом вопросе. Так, особое внимание автор призывает уделять появлению в речи человека "лишних слов" – конструкций, которые могут быть пропущены без ущерба для основного смысла. Кроме того, следует внимательно прислушиваться к многозначным словам, то есть тем, в которые каждый может вкладывать свой смысл. А для того, чтобы не домысливать намерения собеседника и причины его поведения, Светлана Иванова рекомендует проверять "правильно ли нам показалось" при помощи специальных вопросов. 

Попрощаться, но оставить дверь открытой

Во избежание недоразумений, недопониманий и обид (обещали позвонить – не позвонили, нехорошие люди!), а также для экономии времени, я всегда в ходе собеседования четко проговариваю с кандидатами этапы дальнейшего взаимодействия. 

Если подразумеваются повторные интервью – называю их возможные даты, время, место проведения и продолжительность. Указываю срок, который нам необходим для принятия решения, называю день, в который решение будет принято. После чего обещаю в этот день позвонить с предложением о работе в случае положительного решения. Обязательно акцентирую – если звонка в указанный день и час не последует, значит, решение принято в пользу другого кандидата. Это позволяет и кандидату не пребывать в неведении и туманных надеждах, и мне не тратить время на письма и звонки с отказами. Кроме того, я также прошу кандидата сообщить мне любым удобным способом, если он в период принятия нами решения предпочтёт работу в другой компании или передумает рассматривать нашу вакансию. Нередки случаи, когда пока работодатель раздумывает, кандидат уже успешно трудится в другой компании и подбор нужно начинать с самого начала. Поэтому на момент принятия решения хочется понимать, из кого мы можем выбирать.

Обычно такие договорённости для всех приемлемы и мы завершаем встречу с пониманием что, когда и в какой последовательности будет происходить, а также в какой момент наше общение можно считать завершённым. Естественно, нюансы возникают всегда, но по каждому пункту можно договориться об устраивающих обе стороны вариантах. Так, например, если человек всё-таки настаивает на обратной связи в любом случае – будет предложение о работе или нет, я обещаю написать письмо. Если человек сам хочет перезвонить – тоже пожалуйста. Если человек беспокоится, что в день принятия решения не будет доступен по телефону, то я заверяю его - в случае положительного решения будут задействованы все каналы связи, чтобы сообщить ему приятную новость)))

Однако, несмотря на достигнутые договорённости и подтверждённое понимание этапов принятия решения, некоторые кандидаты, не получив в указанный день предложения о работе, всё равно звонят или пишут, чтобы «узнать о результатах собеседования». И одно дело, когда человек говорит, что хотел бы узнать в чём были его слабые стороны по сравнению с другими кандидатами и совсем другое, когда он не помнит, какие были договорённости или делает вид, что не помнит.

Такие ситуации вызывают у меня большое недоумение. Как я понимаю происходящее: человек звонит, значит, он заинтересован в вакансии и работе у нас. Однако, проговорённая на собеседовании информация о том, как мы сообщим (или не сообщим) о результатах интервью, по логике, важная для него, почему-то  осталась за кадром. Почему? По какой причине? Невнимательность? Неумение отличать важное от не важного? Нежелание соблюдать договорённости и желание действовать только по своим правилам? Тогда, пожалуй, и хорошо, что мы приняли решение не в его пользу. Или это просто такой способ напомнить о себе, в надежде, что работодатель хоть и не позвонил с предложением в назначенный день, но «вдруг» передумает?

Совсем грустно получать вот такие письма:

Добрый день, не получилось до вас дозвониться. Уже вторую неделю жду вашего ответа по поводу предложенной мне вакансии. Напишите, подхожу ли я вам или могу искать другую работу дальше.

Тут человек мало того, что ничего не услышал на собеседовании об этапах дальнейшего взаимодействия, ничего не понял (ну, например, того, что вакансия была размещена в открытом доступе, а не предложена только ему), так ещё и упрекает работодателя – я тут сижу, жду, не ищу другую работу дальше, а до вас ещё и дозвониться не получается. Понятно, что такие вещи могут быть написаны и просто по глупости, всё с той же надеждой «а вдруг?». Но ведь это «а вдруг?» можно озвучить работодателю и не прибегая к некорректному и раздражающему поведению.

Насколько успешным будет только что приглашённый на работу кандидат сразу со 100% гарантией предсказать невозможно. И ситуации, когда либо мы через несколько дней понимаем, что человек «не тот», либо сам кандидат осознаёт, что эта работа – «не его», к сожалению, случаются. И в таких случаях хорошо, если успешных кандидатов было несколько, то есть существует некий резерв. Я таким резервным кандидатам обычно звоню через пару дней после назначенного дня принятия решения и честно рассказываю, что да, решение принято в пользу другого кандидата, но впечатление от вашей кандидатуры тоже очень хорошее и мы бы хотели попросить разрешения позвонить и напомнить о себе через какое-то время, если с выбранным кандидатом отношения не сложатся. Да, человек не получил от нас предложение о работе, но мы отмечаем его в числе лучших. И в случае, если у него также сохранится заинтересованность в работе у нас, а наши отношения с уже приглашённым специалистом не сложатся, мы вполне можем посотрудничать в дальнейшем. Более того, сотрудничество возможно и через продолжительное время, когда возникнет дополнительная сходная вакансия, поскольку при таком взаимодействии не возникает взаимных обид.

Кандидаты, заинтересованные в конкретной компании, но не получившие предложения о работе в данный момент, могут действовать также. Звонок или письмо, с обозначением интереса к работе в компании и просьбой дать знать, если возникнут похожие вакансии или освободится существующая  - простой и вежливый способ попрощаться, но оставить дверь открытой. 

Проверка лозунгов на правдивость

Я периодически, без всякого специального плана, становлюсь «таинственным покупателем» в магазинах. Потому что работаю в торговой компании, потому что у нас тоже магазины и продавцы с клиентами в них, потому что мы часто решаем вопросы по совершенствованию работы с клиентами, потому что всегда примеряю на наши магазины: а у нас так или не так? В общем, ситуации правильного и особенно неправильного взаимодействия с клиентами никогда не оставляют меня равнодушной.

 «Клиент всегда прав!»

«Мы любим своих клиентов!»

«Клиент в сердце!»

«Наши клиенты – самые важные люди!»

«Мы рады вам!»

Что вы как покупатель или пользователь услуг на самом деле думаете о таких декларируемых повсеместно лозунгах? «Бла-бла-бла» и «маркетинговый ход» - вот что.

Потому что вы триста раз убеждались в том, что лозунги эти ничего другого не значат. Так, обычный фон организации деятельности компании, вроде цвета стен.

Но возникают моменты, когда вам действительно нужно быть в чьём-то сердце или чувствовать себя самым важным человеком – например, когда вам требуется что-то такое же, «но с перламутровыми пуговицами», чего нельзя найти у другого поставщика. Когда самостоятельно в огромном магазине вы не можете найти нужный вам товар, хотя знаете, что здесь он точно есть. В таких случаях вы задаёте вопросы, неоднократно просите о помощи, высказываете возражения – в общем, пользуетесь своими клиентскими правами и проверяете правдивость клиенториентированных лозунгов в полном объёме.

Так вот мне кажется, что «час Х» для проверки правдивости задекларированного отношения к клиенту – это несколько минут до окончания смены. Когда все устали. Когда сумки уже собраны. Когда продавцов уже ждут автобусы, дети и неотложные личные дела. Но время всё ещё рабочее. Пусть 15 минут, но рабочее. Вот в такой ситуации сложно уже не просто выйти за рамки ожиданий, то есть совершить для клиента что-то «особенное», но и просто выполнить свою обычную работу. Потому что уже лень и сил никаких нет. Потому что так хочется, чтобы все отстали и отпустили, наконец, домой. И то, как себя в такой ситуации ведут продавцы, всегда подтверждает или опровергает лозунги, напечатанные на их форменных футболках или рекламных материалах.

Наблюдала недавно – мужчина в большом магазине одежды выбирал себе брюки. Ему понравился фасон, цвет, подошёл размер и единственное, чего не хватало для полного счастья и мужчины и продавцов – это модель нужного роста. Ну, то есть тех самых «перламутровых пуговиц». Когда мужчина попросил проверить по базе, есть ли модели нужного ему роста, первое что ему ответили было: «А вы знаете, что через 20 минут мы закрываемся?». Второе – «У нас не у всех есть доступ к базе, надо ещё найти молодого человека, он где-то в зале ходит…». Вероятно, такая последовательность действий уже неоднократно помогала продавцам закончить работу «вовремя». Ведь очень многие клиенты и сами подумают – нет времени возиться, сейчас все будут торопиться и не смогут толком помочь, приду в другой раз.

Однако, мужчина оказался настойчивым и продолжал стимулировать поиск человека с доступом. Пока продолжался поиск нужного человека, кассир продолжала поиск возможностей отвязаться от клиента, который стал реальной угрозой того, что придётся задержаться.

- Вас только длина не устраивает? Ну, так вы подрежьте и подшейте!

- Можно просто подвёрнутыми брюки носить, это вполне нормально..

- Если у нас на балансе только одна единица такого роста, мы не сможем найти её в торговом зале. Сами видите, какая у нас площадь, это всё равно, что иголку в стоге сена искать.

Пособие для борьбы с тревожностью. Книга «Похвалите меня!» Д. Рапсона и Д. Инглиша

Все любят, когда их хвалят. Даже те, кто цепенеют и покрываются пятнами в ситуации публичной похвалы, в конечном итоге испытывают удовлетворение от того, что их оценили по достоинству. Больше того, похвала всем нужна, часто она придаёт уверенности и буквально окрыляет. Но есть люди, для которых необходимость получить похвалу и одобрение буквально становится ведущей жизненной потребностью.

Таких людей авторы книги «Похвалите меня! Как перестать зависеть от чужого мнения и обрести уверенность в себе» называют «славными». «Славные люди» ничего не могут с собой поделать – они хотят нравиться и получать поддержку абсолютно от всех, а потому живут, постоянно приспосабливаясь, угождая и уступая. «Славные люди» извиняются, даже если они ни в чём не виноваты. Больше того, иногда они извиняются, не имея этого в виду – словами покаяния они пытаются снять возможное негативное эмоциональное состояние собеседования. Они предлагают помощь, даже когда этого не требуется, а сами не умеют попросить то, что им действительно нужно – довольствуются тем, что дают. На работе «славные люди» становятся безотказными, покорными, но не вызывающими особого уважения трудяжками, а в любовных отношениях чаще всего выступают «потерпевшей стороной», которую могут унижать и игнорировать, но они всё равно будут цепляться за неравные отношения, стремиться угодить и получить одобрение партнёра.

Всё это «славные люди» делают чтобы унять внутреннюю тревожность, происхождение которой авторы книги видят в противоречивости связи с родителями в раннем детстве. То есть, временами любовь и взаимопонимание в отношениях присутствовали, иногда за них приходилось «платить», а иногда получить их было просто невозможно. На почве этой противоречивости у ребёнка (впоследствии «славного человека») возникают два очень устойчивых убеждения, избавиться от которых очень сложно – с одной стороны стремление любым способом получить любовь и одобрение, а с другой -  понимание, что рано или поздно с ним будут плохо обращаться, отвергнут или покинут. На мой взгляд, авторам книги удалось обстоятельно и не чрезмерно психоаналитично изложить и обосновать эту концепцию.

О пользе ведения архива

Звонит на днях женщина, хочет устроиться к нам на работу:

- Знаете, я несколько лет назад работала в вашей компании. И работа меня вполне устраивала. Но потом пришла новая начальница - Марина, и сказала, что теперь мы будем работать по американской системе и будем увольнять всех, кто отработал больше трёх лет. Ну, меня и уволили….

Для меня, конечно, не новость, что внедряемые в компании изменения могут восприниматься сотрудниками совсем не так, как было задумано разработчиками. Но поскольку злодейка Марина – это я сама и есть, мне было что ответить по существу.  Во-первых, никакая американская система у нас не внедрялась (так в сознании бывшей сотрудницы «преломилась» внедрённая система оплаты труда за результат российской разработки), а во-вторых, увольнение сотрудников, отработавших более 3х лет, никогда не было частью кадровой политики нашей компании. Напротив, сотрудники, проработавшие от 2х лет, всегда были в компании на особом счету. Их работа в компании поощрялась, а причины увольнения тщательно анализировались.

Больше того, причины увольнения всех сотрудников в компании учитывались и анализировались и до появления «новой начальницы», и после. Служба персонала всегда вела специальный отчётный файл, в котором указывался инициатор увольнения (сам сотрудник уволился или мы его уволили) и в деталях описывалась причина увольнения, даже если это было что-то совершенно прозаичное, вроде «не хочет работать летом, хочет отдыхать». Систематизированные данные о причинах увольнения служили основой для принятия тех или иных управленческих решений.

Собственно, для этого статистика и собиралась из года в год. Но со временем стало понятно, что эта информация является полезной и в других случаях. Например, когда нужно дать достоверную информацию новому работодателю нашего бывшего сотрудника. Или принять решение о том, нанять ли снова на работу когда-то работавшего у нас человека. Кстати, напротив фамилии звонившей мне женщины в причинах увольнения значилось конкретное нарушение трудовой дисциплины, за которое мы её уволили.

То, что люди привирают новым работодателям о причинах увольнения с предыдущего места – обычное дело. Поэтому таким же обычным делом стал обзвон бывших нанимателей с целью уточнения и причин увольнения, и продолжительности работы, и конкретного выполняемого функционала. При попытке обдурить бывшего работодателя с которым расстались при неприятных обстоятельствах, но по каким-то причинам хотят у него снова поработать, расчёт понятен – дело было давно, многие уволились, да и кто там что помнит.

Современные автоматизированные системы управления персоналом позволяют систематизировать и хранить множество важной информации о сотрудниках. В специализированных рекрутерских программах взаимодействие с кандидатами можно отследить буквально по часам. Но даже простая таблица в Excel, за минуту отсортированная по нужным данным, иногда помогает не оказаться в дураках и принять правильное решение. 

Вас зовут Марина? Тогда вы нам подходите!

Когда в нашу компанию приходит очередная сотрудница (или даже соискательница) с именем Марина, все уже встречают этот факт улыбками – количество Марин на квадратный метр в головном офисе просто не может остаться незамеченным, это очень высокий показатель))).

Разумеется, никто не рассматривает это как  элемент кадровой политики (или рассматривают, но я об этом не знаю). Просто так сложилось в нашем опыте. Так же, как сложилось, что женщин в нашей компании существенно больше, чем мужчин. Однако, мне стало любопытно, насколько ощущения от распространённости того или иного имени в компании совпадают с реальностью и я сделала небольшой отчёт.

Начнём с тех самых Марин. При своём абсолютном лидерстве в головном офисе, в общем зачёте по компании они существенно уступают Татьянам, Иринам, Ольгам, Еленам, Натальям и Юлиям. Ещё один факт про Марин – большинство из них работают с поставщиками и обеспечивают компанию товаром))).

А самое распространённое женское имя в компании – Татьяна. Татьяны далеко впереди от других групп.

Среди мужских имён в компании с большим отрывом лидируют Алексеи, что в общем, вполне совпадает с общими ощущениями))). Они значительно опережают другие многочисленные группы Александров, Андреев, Дмитриев и Владимиров. Отличительной особенностью Алексеев также является тот факт, что они трудятся исключительно на складе и на производстве, в других подразделениях компании Алексеев нет))).

Уникальными для нашей компании стали женские имена Влада, Жанна, Валентина, Вера, Гелена и Инна. Мужских имен в единственном числе больше– Руслан, Анатолий, Юрий, Денис, Даниил, Станислав, Олег, Павел, Никита, Виталий.

Конечно, эта информация никак не поможет нам чему-то научиться или повысить эффективность работы, но зато мы больше узнаем друг о друге, что, я считаю, тоже неплохо. Ведь мы проводим вместе почти столько же (если не больше) времени, сколько и со своими самыми близкими людьми.

Сотрудник воровал, но работодатель сам виноват...

Статья «Вор в салоне» вышла с подзаголовком «как уволить сотрудника, которого нельзя уволить», однако, получилась совсем не о том. Я увидела в статье только обескураживающую ситуацию, когда сотрудник воровал, но работодатель всё равно "сам виноват" и надежда на то, что виновный сотрудник, восстановленный судом, не вернётся опять на работу, только одна - "ей будет стыдно смотреть в глаза коллегам"...

Владелица бизнеса хоть и считала, что «хуже наказания бывает только безнаказанность", всё равно не смогла ничего поделать воровавшей сотрудницей и теперь надеется только на то, что той будет стыдно вернуться в компанию, где все знают, что она присваивала себе чужие деньги. Даже это наказание может быть сработает только в совсем небольшой компании. Там, где есть многочисленные, да ещё и удалённые подразделения, воровавшей сотруднице тоже не придётся беспокоиться о совести – никто может и не знать в деталях о возникшей ситуации.

А статья всё-таки вызвала резонанс, потому что уже вскоре по её сюжету поступил отзыв от профессионального коуча под заголовком  «Предпринимательница стала жертвой собственной человечности». На мой взгляд, и она ничего не имеет общего с произошедшим. Не человечностью и жалостью руководствовалась владелица салона, когда настаивала, чтобы увольнение беременной воровавшей сотрудницы всё-таки было по статье «утрата доверия». Работодательница просто хотела сделать хоть что-нибудь, чтобы вор, даже всесторонне защищаемый законом в силу своего положения, понёс наказание. К сожалению, инструментов для этого у неё действительно было немного. Автор статьи про опасную жалость убеждён, что главной задачей владелицы салона было  «заставить ее (воровавшую сотрудницу)  написать заявление об уходе и выплатить украденную сумму. Тем самым владелица бы четко показала, что ее благородство в том, что она не завела на подчиненную уголовное дело». Любопытно, как это можно было устроить – угрозами и давлением, за которые всё равно потом можно было оказаться в суде?

Повторюсь – на мой взгляд, действия работодательницы были продиктованы не благородством, а желанием защитить свой бизнес от воровства. Применительно к беременной женщине средств защиты действительно мало, но они, тем не менее, есть. И в некоторой степени владелица бизнеса действительно виновата сама. У неё была бы гораздо более веская доказательная база для судебного разбирательства, установи она постоянные точки контроля финансовых потоков и имея на руках грамотно составленный договор о материальной ответственностью со всеми сотрудниками с доступом к деньгам. Шансов наказать вора, даже в «интересном положении», было бы больше, обратись владелица салона к консультантам по трудовому праву – существует успешная практика защиты прав работодателя даже от самых защищённых сотрудников, которые, тем не менее, злостно нарушили закон и нанесли ущерб. Трудно не согласиться с профессиональным коучем и в том, что «предотвратить воровство можно было бы при помощи диверсионного анализа — поставить себя на место преступника и попробовать украсть в собственной компании». Вот только делать всё это следовало задолго до судебного разбирательства, про которое, надеясь на совесть вора, владелица салона почему-то думала, что оно не состоится….

А поскольку и этого не было, оставалось уповать только на «утрату доверия» и совесть воровавшей сотрудницы, что особенно удивительно.

Есть ли шанс после отказа?

   Представьте себе ситуацию. Из компании уходит сотрудник, пишет, как положено, заявление на увольнение за две недели, и отдел персонала начинает подбор замены. Немного торопимся: желательно, чтобы новичок принял дела у сотрудника, который уходит. Размещаем вакансии, анализируем резюме, организуем встречи, тестируем знания и, наконец, выбираем кандидата, которому делаем предложение о работе и он его радостно принимает.

И тут происходит интересное, возможное, как минимум, в двух вариантах:

а) сотрудник, который хотел уволиться, отзывает своё заявление - имеет право, все об этом знают.

б) после успешно сделанного и принятого предложения о работе на последнюю, не отменённую по каким-то причинам встречу, приходит кандидат, который однозначно подходит для данной работы больше. 

   Много думаем и всё-таки принимаем решение отозвать первое предложение и сделать второе. Разумеется, второе предложение делаем исходя из уверенности в заинтересованности более подходящего кандидата, иначе и смысла нет - ситуация неприятная и для кандидата, которому откажут после того, как место было уже практически его, и для нас - не так-то просто говорить о том, что нашёлся более подходящий кандидат. Ситуация с отзывом заявления работавшим сотрудником полегче для озвучивания, но не менее неприятная для кандидата, у которого отзывают предложение - он мог сам отказаться от каких-то других предложений, сделав выбор в пользу нашей компании.

    Как бы то ни было, многократно извиняемся перед первым кандидатом и делаем предложение более подходящему, получив твёрдое "да". Несколько дней живём в уверенности, что вакансия закрыта и мы поступили правильно, ждём на работу новичка... И тут вполне вероятно может произойти ещё более интересное - поначалу согласившийся кандидат отказывается от нашего предложения или отозвавший заявление сотрудник вновь даёт ему ход.   

Сотрудники бывшими не бывают

Часто у вас бывает, что вам звонят бывшие работодатели и требуют предоставить документы, которые они по каким-то причинам «утратили», но теперь нужно дать эти документы, например, для какой-нибудь проверки или в какие-нибудь инстанции? Или настаивают, чтобы вы подписали нужные им бумаги по нужным им причинам? Думаю, что, в среднем, 1 раз в жизни или никогда.

А между тем, случаев обращения бывших сотрудников к прошлому работодателю – множество. Законодательство обязывает работодателя даже для бывших сотрудников оплачивать больничный лист, если заболевание произошло в течение 30 дней после увольнения, а на новую работу вы ещё не устроились. Своевременно выписывать всевозможные справки, выдавать копии приказов, выписок, трудовых книжек - в необходимом количестве экземпляров и безвозмездно. Оформлять дубликаты и восстанавливать записи в утерянных документах, подтверждать стаж работы и ещё многое другое.

Нет, конечно, встречаются случаи, когда работодатели пытаются получить от бывших сотрудников ошибочно перечисленные средства, или возврат денег, за которые те подписывались в кассовых документах, но отчёта так и не предоставили, или – совсем уж маловероятное, но существующее – просят устранить ошибки, которые когда-то были допущены в работе, потому что никто другой этого сделать не может.

Но тогда сотрдуники, конечно же, отправляются за советом в интернет. А мудрое интернет-сообщество их быстро успокаивает чёткими ответами вроде:

«Живите спокойно и занимайтесь своими делами. Мало ли кто-то когда-то какие-то недочеты в работе допустил! Вы уволились, теперь эта проблема осталась там, на бывшей работе и ее решат без Вас».

После таких ободрений смелеют даже те, у кого совесть не чиста:

 «Имеет ли право мой бывший работодатель потребовать через суд возмещения ущерба, который я когда-то сделала, если прошло уже больше полгода?»

Даже если необходимо сделать что-то, что нужно исключительно самому бывшему сотруднику, но требуются какие-то дополнительные документы или усилия, он всё равно на всякий случай поинтересуется – а на каком, собственно, основании работодатель требует этих усилий и документов?

«Больничный после увольнения. В праве ли бывший работодатель требовать трудовую книжку для начисления больничного или я не обязана показывать её ему?»

Больше того, бывшие сотрудники обязательно наткнутся на вооружающие инструментами борьбы с работодателям материалы, после чтения которых получат большой заряд мотивации не только «отправить лесом» требовательного бывшего партнёра, но ещё и попытаться с него что-нибудь «слупить».

«Не стоит забывать, что ваш бывший начальник вам все ещё кое-что должен. Поэтому, вам остается только набраться храбрости, после чего можете смело заявиться в его офис (при этом желательно предварительно записаться на прием) и, крепко приложившись кулаком по офисному столу (только не перестарайтесь), потребовать вполне законные вещи».

Больная тема

С этим ничего нельзя поделать – люди болеют. И часто кашель, чихание и шмыганья носом слышатся в офисе так же часто, как телефонные звонки и клацанье клавиш компьютеров, а количество заболевших сотрудников увеличивается день ото дня.

На самом деле, болезнь – это проблема и для сотрудника, и для работодателя.

 Для сотрудника, кроме собственно плохого самочувствия, это ещё и сокращение дохода. Оплата больничных листов не приносит никакого удовлетворения по сравнению с окладом и премией. Есть, конечно, компании, где выплачивают по больничному листу 100% от заработка, но на продолжительные болезни там тоже чаще всего ограничения. Большинство же компаний оплачивают время по болезни «как положено» или не оплачивают вовсе. Есть и такие, где при официальном трудоустройстве и «белой» зарплате оплачивают только 2 недели болезни в году, а всё остальное время предлагают сотрудникам болеть за свой счёт.

Есть и другие причины, по которым сотрудники предпочитают «болеть на ногах». Например, опасение «перегруза» работой по возвращении с больничного и нежелание испортить отношения с руководителем (ведь нередки случаи, когда руководитель начинает «косо смотреть», если берут больничный из-за «банальной простуды») и коллегами, которые будут выполнять дополнительную работу из-за их отсутствия. Кстати, с коллегами можно испортить отношения и пытаясь продолжить работу с кашлем и насморком – я не раз слышала о конфликтах, которые возникают между сотрудниками из-за того, что «ты сама толком не работаешь, и меня ещё заражаешь, а я твои вирусы к тому же своим детям принесу!»

Для работодателя проблема в этой ситуации очевидна – недополученные выгоды, дополнительные расходы на оплату замены и невыполнение задач и планов, когда сотрудника заменить некем. Поэтому для предотвращения пропусков по болезни разрабатываются дополнительные «кнуты и пряники».

Например, в Германии в некоторых компаниях в корпоративной газете каждый месяц сообщают кто и сколько дней по болезни пропустил в качестве примера «неправильного» поведения. В США разрабатывают целые программы, направленные на поддержание здоровья сотрудников, основанные, правда, в первую очередь на штрафовании курильщиков, поощрении стремящихся избавиться от лишнего веса и субсидировании карт в фитнес-клубы. Самыми бесспорно положительными способами сохранения здоровья сотрудников представляются регулярные диспансеризации и предоставление средств дезинфекции для рук, рабочих поверхностей и офисной техники. Эти меры, вместе с сезонными вакцинациями сотрудников от ОРВИ/гриппа и установлением графиков проветривания помещений, используют и отечественные работодатели. Понятно, что не для всех компаний это применимо, но некоторые работодатели дают сотрудникам возможность 2-3 дня «отлежаться» без открытия больничного листа (минимум на 5 дней) и предлагают выполнять некоторые или все виды работ дистанционно. Такие способы решения ситуации подходят как для обеспечения интересов работодателей, так и для самих работников.

Большое распространение имеют всякого рода премирования – премии за отказ от курения, работу по снижению лишнего веса и отсутствие пропусков по болезни за какой-то период.

Правда, вместе с такими мерами работодатели получают и побочные эффекты. Например, недовольство некурящих сотрудников (их-то не премируют, они и так не курят!), сотрудников, которые без вмешательства работодателя ведут здоровый образ жизни и поддерживают нормальный вес (они тоже ничего не получают, будучи «молодцами» по определению), а также «самопожертвование» тех, кто приходит на работу нездоровым, чтобы всё-таки получить премию за отсутствие больничных в отчётном периоде.

К сожалению, единого и универсального способа решения ситуации с пропусками по болезни не существует. Но, думается, что при подходе «не нарушать законодательство, не наносить вреда окружающим, заботиться об общем деле и уважать друг друга» такие способы всё-таки можно найти.

Две книги о хороших девочках. Феминистка и домохозяйка в борьбе за общее дело

 В этом месяце я получила особенное удовольствие от чтения, потому что читала книги для девочек))).  Меня отчасти можно считать предвзятой - даже в детстве, не увидев в титрах кинофильма женских ролей, я выключала телевизор. Ничего интересного в таком фильме, по моему мнению, произойти не могло))). А вот книги, о которых пойдёт речь, я нахожу действительно интересными. И, несмотря на то, что одна написана дамой с феминистскими воззрениями, призывающей других дам к независимости и следованию собственным интересам, а вторая – убеждённой домохозяйкой, обучающей других домохозяек наведению порядка в доме, у авторов, тем не менее, есть много общего.

 Итак - домохозяйка, в прошлом специалист по рыбной ловле и риэлтер, а сейчас – создательница собственной системы и тренер, Марла Силли со своей книгой «Летающая домохозяйка. Размышления у кухонной раковины» и практикующий психолог Уте Эрхардт с провокационной работой  «Хорошие девочки отправляются на небеса, а плохие – куда захотят».

            «Летающая домохозяйка» Силли, оказавшись в непростой жизненной ситуации, придумала способ перестать быть уставшей от бесконечных домашних дел, недовольной собой и вечно жалующейся на всё и всех женщиной, начав с блестящей раковины. Именно сверкающая кухонная раковина стала ключевым аспектом её системы ведения домашнего хозяйства и лицом довольной жизнью домохозяйки. Встречающая по утрам абсолютно чистая раковина, по мнению Марлы Силли, дарит чувство удовлетворения и гордости своей хозяйке, хотя при этом всего лишь начистить до блеска раковина – легкое и не затратное по времени дело. Ещё один нетривиальный момент системы «летающей домохозяйки» - туфли. Марла Силли призывает даже не работающих дам первым делом по утрам надевать туфли и приводить себя в порядок, «потому что женщины ведут и чувствуют себя иначе, когда на них надета приличная одежда и туфли».

Вы удивитесь, но многие последовательницы Марлы Силли ухитряются из сияющей раковины и туфель извлечь радость, уверенность в себе, покой и даже большее количества секса – книга пестрит письмами с историями успеха! А если серьёзно, то домохозяйка Силли, кроме эффективных приёмов ведения домашнего хозяйства, грамотно и ничуть не хуже известных гуру обучает овладению полезными привычками, принципами самоорганизации, навыками планирования и, самое главное – воодушевляет начать меняться «прямо сейчас». Её система полна забавных аббревиатур. Так, НДХ – это несобранная домохозяйка, ДМ – дорогой муж, МСД – мама, сидящая дома, а РЛ – рабочая лошадка. А самая главная аббревиатура FLY означает ни что иное, как «наконец-то полюби себя» (finally love yourself). Полюби себя и ты обретёшь способность летать (fly)! Именно умению ставить себя на первое место, не ощущая вины, отказу от обвинений себя за то, что не сделано или сделано не так, посвящает свою систему «летающая домохозяйка» Марла Силли. 

            Как это ни странно, того же хочет для своих читательниц и феминистка Уте Эрхардт, стремящаяся разрушить представления о привычных женских ролях. Но Эрхард – психолог, её книга содержит более глубокий анализ и обстоятельные объяснения женских проблем. Научные термины, а также результаты многочисленных исследований Уте Эрхардт умело сочетает с живыми практическими примерами и убедительной манерой изложения, что делает книгу «Хорошие девочки отправляются на небеса, а плохие – куда захотят» лёгкой и интересной. Но если героини, которыми восхищается  Марла Силли, заботятся о доме и его содержимом как о живых существах, то героини, вызывающие уважение Уте Эрхардт, выводят из дома детей и уничтожают символы своего домашнего гнёта – включают все электроприборы на полную мощность, пока те не сгорят. Но не стоит думать, что именно к такому призывает женщин автор. Это вырванный из контекста пример, но уж очень живописный, я не удержалась)))

Разным целям – разные подходы. Книга Хайди Хэлворсон «Психология достижений. Как добиваться поставленных целей»

Все любят узнавать о себе. На этой любви основана популярность гороскопов, тестов и других всевозможных предсказаний. Но одно дело новое знание о себе и совершенно другое – применения этого знания для самосовершенствования. Например, для более эффективного достижения своих целей.

Социальный психолог Хайди Хэлворсон в своей книге «Как добиваться поставленных целей» даёт советы и как разобраться в себе, и как применять эти знания на практике. Для этого автор включила специальные задания, которые сначала помогут понять, что и как вами движет в достижении целей, а потом и потренироваться в применении новых знаний о себе.

Все выводы и советы Хэлворсон иллюстрирует множеством прекрасных примеров из интересных психологических исследований. Вообще, на мой взгляд, эта книга – просто находка для тех, кто интересуется психологией. Социальные и психологические эксперименты с неожиданными выводами, объяснение психологических терминов, лёгкая манера подачи материала – Хайди Хэлворсон собрала в своей книге всё лучшее, что наработали психологи за последние годы в части мотивации и достижения целей и рассказывает об этом интересно и вдохновляющее. В её очень доступном и увлекательном изложении вы также без труда разберётесь с такими сложными, на первый взгляд, психологическими терминами, как «имплицитные теории», «правило обратной пропорциональности усилий», «теории заданности и приращения» или «стратегия мысленного контрастирования». Вы и не заметите, как одолеете около 700 страниц книги))) А если вы знаете английский язык, то в библиографии вас ждёт материал как минимум на половину кандидатской диссертации по социальной психологии)))

            Хэлворсон убеждена: на то, как мы можем достичь цели серьёзнейшим образом влияют наши мысли о ней. Абстрактное мышление о цели (зачем я это делаю?) связывает незначительные действия с более высоким смыслом, а потому лучше мотивирует. Такая манера размышлять о цели как бы озаряет несущественное более благородным светом – например, цель формулируется как «я помогу детям» при покупке пакета в супермаркете и картошки фри в ресторане быстрого питания.  Конкретное мышление о цели (что надо делать?) не столь романтично, но совершенно незаменимо при выполнении непривычных, сложных и требующих длительного освоения целей. Хайди Хэлворсон приводит такой пример: когда вы не хотите нарушать диету, а перед вами роскошный десертный стол, вспоминайте «зачем?» вы сидите на диете, а когда впервые встаёте на лыжи важнее помнить «что?» нужно держать колени согнутыми, а носки лыж параллельно – тут не время мечтать, как вы будете восхищать окружающих своей скоростью и грацией, а то замечтаетесь и налетите на дерево))) Умение применять абстрактное и конкретное мышление в зависимости от типа цели Хэлворсон считает важным навыком и рассказывает, как им овладеть.

            Ещё один мощный фактор, влияющий на постановку целей – время. Когда мы ставим цели на будущее, то думаем преимущественно абстрактно (зачем?). Но по мере приближения срока выполнения цели часто всё оказывается не просто «не так», а «ужасней не бывает». Например, вы пригласили родственников приехать к вам летом погостить (зачем? – укрепление отношений с семьёй, цель благородней не бывает). Но чем ближе лето, тем яснее вам становится, что у вас недостаёт площади, кроватей, подушек, посуды, чтобы обеспечить проживание такого количества людей. В этом парадокс планирования на будущее – «правильные цели» со сложной реализацией. Крайность планирования на ближайшее время – отказаться от выполнения важного, интересного и полезного, полагая, что это будет хлопотно с точки зрения реализации (множество действий за короткий срок). Отличный пример автора на эту тему – её отказ от бесплатной поездки в Индию из страха не успеть подготовить все необходимые документы и договориться об уходе за домашними питомцами. В итоге через несколько лет она всё равно поехала в Индию, но уже за несколько тысяч долларов.

            Лично я обнаружила, что чаще всего думаю «что?» и «как?», даже об отдалённых целях, не оставляя много времени на «зачем?». Говорю себе: «так надо!», «вперёд!» и тому подобное, но потом часто чувствую  раздражение и потерю смыслов. По мнению автора, я слишком много внимания уделяю практической стороне дела, мало думая о получении удовольствия от жизни. Что ж, готова с этим согласиться)))